Трудовые отношения при работе в режиме неполного рабочего дня или недели

FlippingBook: Pages
[-]

Thema
[-]
Трудовые отношения при работе в режиме неполного рабочего дня или недели  

В настоящее время не менее трети наемных работников (а среди женщин – не менее двух третей) в стране трудятся в режиме неполного рабочего дня или недели.

Это обусловлено различными причинами: необходимостью ухода за детьми и их воспитания, с целью повышения уровня своего образования, приобретения другой специальности или повышения квалификации в избранной им специальности, для занятия спортом или общественной деятельностью и т.п.

Работа в режиме неполной занятости регулируется с помощью действующего с 2001 года Закона – Gesetz überTeilzeitarbeitundbefristeteArbeitsverträge (Teilzeit-undBefristungsgesetz, TzBfG). Положения этого Закона также облегчают наемному работнику желаемый ему переход от полной к неполной занятости и содействуют преодолению позиции работодателя, возражающего против такого перехода. Согласно этому Закону работник не обязан обосновывать свое желание необходимостью выполнения каких-либо семейных обязанностей или другими причинами. Более того, Закон обязывает работодателя составлять перечень рабочих мест на его предприятии, на которых возможна работа с неполным рабочим днем или неделей, и доводить его до сведения трудового коллектива (напрямую или через производственный совет) и даже публиковать в открытой печати (§7 TzBfG). Согласно Закону работникам, занятым неполный рабочий день или неделю, обеспечиваются равные права с другими работниками (§4 абз.1 TzBfG). Работодатель не должен каким-либо образом дискриминировать работника, принятого на работу в таком режиме или при переходе на неполную занятость. Он не должен относиться к нему как к работнику второго сорта при назначении на более высокую должность, а уж тем более отказывать ему в производственных дополнительных выплатах.

 

Оплата труда

 

 При выплате такому работнику заработной платы работодатель должен строго придерживаться положений тарифного соглашения об оплате труда и принимать в расчет только продолжительность рабочего времени (§4 абз.1 TzBfG). Например, размер часовой тарифной ставки не может быть уменьшен только потому, что работник принят на работу с неполным рабочим днем или перешел на нее. Особенно строго Закон требует соблюдать принцип равенства при оплате труда в отношении женщин, перешедших на неполную занятость. Только когда работница из-за беременности должна не только перейти на укороченный рабочий день, но и на более легкую работу, допустимо соответствующее снижение часовой тарифной ставки.

 

Рабочее время

 

При гибком характере работы в условиях неполной занятости положения Закона о рабочем времени (Arbeitszeitgesetz, ArbZG) используются в полном объеме только в том случае, когда в отдельные дни работник трудится полный рабочий день. В такие рабочие дни (с понедельника по субботу включительно) их продолжительность ограничивается, как правило, 8 рабочими часами, но может быть продлена до 10 часов, если в последующие 24 недели предоставляется соответствующая компенсация (например, освобождаемый от работы рабочий день, что обычно не представляет проблемы при гибком графике работы). При продолжительности рабочего дня более 6 часов работнику предоставляется перерыв не менее 30 минут, а при работе более 9 часов – перерыв не менее 45 минут. Работать без перерыва более 6 часов подряд запрещено законом. Между двумя следующими друг за другом полными рабочими днями должен быть отдых продолжительностью не менее 11 часов. При работе в ночное время (с 23.00 до 6.00) перерывы и отдых устанавливаются особо. Работа в воскресные и праздничные дни в принципе недопустима, за редким исключением.

  Поскольку работник переходит или устраивается на работу с неполным рабочим днем или неделей с целью получения дополнительного свободного времени для своих нужд, то использовать такого работника сверхурочно, вне твердо установленного графика работы, в одностороннем порядке работодателю не разрешается (разве что это особо оговорено в трудовом договоре). Только лишь при возникновении острой производственной необходимости, когда предприятию угрожает серьезный ущерб, работник, во имя соблюдения верности интересам предприятия, временно соглашается на сверхурочную работу (с последующим перераспределением рабочего времени согласно пожеланию работника). При этом работодатель должен еще получить согласие производственного совета предприятия. За выполнение сверхурочной работы положена доплата к нормальной часовой ставке, размер которой чаще всего устанавливается согласно тарифному соглашению. Но поскольку в соглашении обычно рассматривается работа при полной занятости работника, то для работника при неполной его занятости говорить об оплате сверхурочного времени можно, только когда им превышена еженедельная нормальная продолжительность рабочего времени.

 

Трудовой отпуск

 

Все наемные работники независимо от степени занятости на предприятии согласно федеральному Закону об отпусках (Bundesurlaubsgesetz, BUrlG) имеют право на ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск. Минимальная продолжительность отпуска составляет 20 рабочих дней при 5-дневной рабочей неделе и 24 рабочих дня при 6-дневной рабочей неделе.  Если работник при неполной занятости работает все рабочие дни недели (т.е. пользуется сокращенным рабочим днем, но не более чем наполовину), то продолжительность его отпуска такая же, как и при работе на полную занятость. Если же работник при неполной занятости работает не во все рабочие дни недели или не во все месяцы года, то продолжительность его отпуска соответственно сокращается, если иное не оговорено в трудовом договоре. Так, например, пусть при 5-дневной рабочей неделе у работников при полной их занятости продолжительность отпуска на данном предприятии составляет согласно тарифному соглашению 25 рабочих дней (то есть 5 календарных недель). Тогда у работника, который трудится на том же предприятии, к примеру, только 3 полных рабочих дня в неделю, трудовой отпуск составит: 25:5х3 = 15 дней (то есть, в принципе, те же 5 календарных недель). Ну а если он работает в эти три дня только по 4 часа, то есть половину рабочего дня, то все равно будет иметь отпуск (при тех же условиях для полностью занятых работников) в 15 рабочих дней (и, следовательно, 5 календарных недель), так как согласно закону об отпусках половина рабочего дня при расчете отпуска приравнивается к полному рабочему дню. Другое дело – оплата дней отпуска. Она рассчитывается согласно среднему за неделю или за день трудовому заработку за предшествующие отпуску 13 недель (без учета оплаты сверхурочных часов в эти недели).    

 

Дополнительные выплаты

 

Работник при неполной занятости имеет такое же право на дополнительные выплаты, что и работник, занятый полный рабочий день и неделю. Правда, размер некоторых выплат может быть уменьшен согласно степени его занятости на работе (например, размер вознаграждения на рождественский праздник или за годовые итоги работы). Размер же других выплат, особенно имеющих натурально-вещественный характер (например, доплата за пользование служебной квартирой, автомобилем, на питание в столовой, на транспортные расходы, приобретение фирменных продуктов с целью их удешевления и др.), предоставляется в одинаковом размере для работников с разной степенью занятости, так как не зависит от размера оплаты труда.  

Оплата во время болезни. Все наемные работники, независимо от режима их работы на предприятии, согласно соответствующему Закону (Entgeltfortzahlungsgesetz – EFZG) имеют право в случае болезни на продолжение выплаты им заработной платы в полном размере в течение 6 недель, начиная со дня наступления нетрудоспособности (так же как и при прохождении курса лечения или реабилитационных мероприятий). Необходимое условие этого права – существование трудовых отношений в течение, по крайней мере, 4 недель. При болезни более 6 недель оплату в дальнейшем производит больничная касса на основании бюллетеня в размере 70% (для этого с больничной кассой заключается особый страховой договор, и в нее дополнительно вносятся страховые взносы). При весьма гибком режиме работы (например, работе по затребованию) целесообразно дни болезни, которые выпадают на потенциально рабочие дни, засчитывать в текущий бюджет отработанного рабочего времени и соответственно оплачивать.

Оплата праздничных дней. Согласно Закону ЕFZG все работники, опять-таки независимо от степени

их занятости на предприятии, имеют право на оплату рабочего времени, которое выпадает на государственные праздничные дни. При этом всегда необходимо устанавливать, должен ли был соответствующий сотрудник работать согласно своему графику работы именно в праздничный день и был ли это действительно праздничный день. Если же работник фактически трудился в праздничный день, то его рабочее время в этот день оплачивается по особой ставке. Казалось бы, при неполной занятости целесообразно при составлении графика работы с самого начала исключить праздничные дни и таким образом лишить соответствующего работника экономической выгоды от оплаты праздничных дней. Но закон этого не позволяет. Чтобы гарантировать право на оплату праздничных дней при неполной занятости работника, рекомендуется, как и при трудовом отпуске, вести учет в рамках общего бюджета рабочего времени. Сначала определить за год среднее рабочее время в днях. Затем сократить полученный бюджет времени на соответствующие праздничные дни. Этот бюджет рабочего времени довести до работника, а оплату его производить, включая и праздничные дни.

Оплата не занятого работой времени. В случае болезни члена семьи работника или его близкого

родственника, нуждающегося при этом в постоянном уходе, работник может в течение нескольких дней также не выходить на работу, но сохранять право на их оплату. То же касается других случаев невыхода на работу (свадьба, рождение ребенка, смерть родственника и т.п., но только не посещение врача или какого-либо ведомства). Обычно это право рассматривается в тарифном соглашении. Конечно, при неполной занятости работник, как правило, должен быть почти всегда готовым к работе. Но в принципе и у такого работника могут возникнуть в дни работы, предусмотренные его рабочим графиком, вышеуказанные причины личного характера. В этом случае он сохраняет право на оплату дней невыхода на работу.

 

Возможность побочной работы и повышения квалификации

 

Нередко работник с неполным рабочим днем состоит одновременно в трудовых отношениях с несколькими работодателями (естественно, при наличии разрешения на то каждого из них). При этом согласно Закону о рабочем времени все равно недопустимо превышать наибольшую продолжительность рабочего дня.

Закон обязывает работодателя в равной степени проявлять заботу о повышении производственной квалификации как работников при полной их занятости на предприятии, так и работников при неполной занятости (§10 TzBfG). Конечно, при этом следует учитывать желание и возможности работников, трудящихся неполный рабочий день. Но отказывать, например, в прохождении курсов повышения квалификации такому работнику работодатель не имеет права, если это является производственной необходимостью и  имеется согласие работника. 

 

Защита от необоснованного увольнения

 

Условия, процедура и сроки увольнения при неполной занятости те же, что и при работе полный рабочий день. Следует при этом учесть, что работодатель не может уволить работника, занятого неполный рабочий день, только потому, что он желает полной занятости на соответствующем рабочем месте. Такое возможно только в исключительном случае, когда неполная занятость приводит к остановке производства на данном участке, а соответствующий работник не соглашается перейти на режим работы с полным рабочим днем. Нельзя также при сокращении объема производства и необходимости в связи с этим увольнения членов трудового коллектива отдавать предпочтение работникам, занятым полный рабочий день, ущемляя интересы работников с неполной занятостью. Критерием для первоочередности увольнения в этом случае должен быть только срок работы на данном предприятии и уровень профессиональной квалификации работника. Чаще всего вопрос увольнения наемных работников при значительном сокращении их численности в связи с неблагоприятными экономическими обстоятельствами рассматривается в коллективном договоре предприятия.

  Как известно, для определенных категорий работников (инвалидов, женщин до и после родов, при нахождении в отпуске по уходу и воспитанию малолетнего ребенка, при прохождении военной или альтернативной службы, членов производственного совета и др.) Закон о защите от необоснованного увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) предоставляет дополнительные ограничения на возможность их увольнения работодателем, которые действуют независимо от режима работы наемного работника на предприятии.                     

                                                                                                                                          Марк Галимов


Comments
[-]

Comments are not added

Guest: *  
Name:

Comment: *  
Attach files  
 


Bewertungen
[-]
Статья      Remarks: 0
Актуальность данной темы
Remarks: 0
Польза от статьи
Remarks: 0
Объективность автора
Remarks: 0
Работа по расследованию
Remarks: 0
Надежность источников
Remarks: 0
Стиль написания статьи
Remarks: 0
Логическое построение
Remarks: 0
Простота восприятия и понимания
Remarks: 0

Meta information
[-]
Date: 19.05.2011
Add by: ava  oxana.sher
Visit: 1236

zagluwka
advanced
Submit
Back to homepage
Beta