Часть 2: Тарифное право

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Составитель: Jochannes Schiller  

1. Тарифное право (коллективное право)

 

1.1. Тарифный договор и область его применения

 

Тарифные договоры являются договорами между профсоюзами с одной стороны и объединениями работодателей или даже отдельными фирмами с другой стороны. Их значение можно видеть из того, что до 90% трудовых отношений с рабочими и служащими регулируются тарифными договорами (также частично и косвенно). Стороны в тарифных договорах создали сегодня  почти сплошную сеть тарифных договоров. Каждый тарифный договор имеет только одну область применения, состоящую из достигнутых договорённостей. Действием норм охватываются только те трудовые отношения, которые приходятся  на свою область применения. В нормативной части  тарифного договора закрепляются пространственные, существенные, специальные и временные области  его действия.

Временная область применения совпадает в основном со временем действия  тарифного договора. Договор  действует с момента его заключения, если стороны не договорились определённо об его обратном действии или более позднем вступлении в силу. Он кончает своё действие заключением нового договора, истечением оговоренной длительности или расторжением.

В персональной области применения говорится о тарифной связи между работодателем и работником, являющимся членом того объединения, с которым заключено тарифное соглашение.

 

1.2. Содержание и действие тарифного соглашения

 

Обязательная часть может касаться всего, чего касается  договорное право гражданского уложения для достигнутых соглашений. К ним принадлежат согласительные договорённости, образование арбитражных и согласительных органов и образование тарифных комиссий. Важнейшими обязательными положениями являются  принятые на се6я обязанности, обязанность действовать и обязанность мирного решения  конфликтов. В нормативной части учитываются нормы для решения производственных проблем, нормы для производственно-правовых вопросов и нормы общего образования  сторон тарифного соглашения.

 

 

Пример: обзор содержания тарифного соглашения для ресторанов и гостиниц в Баварии.

1. Область применения и  подсудность

2. Устройство и испытательный срок

3. Увольнение / окончание трудовых отношений

4. Свидетельства и документы о работе

5. Основы денежного вознаграждения

6. Вознаграждение при  участии в реализации

7. Рабочее время

8. Вознаграждение за переработанное время

9. Работа в праздники

10. Свободные дни работника

11. Отпуск и сопутствующие отпускные деньги

12. Рождественские деньги

13. Претензии при болезни

14. Претензии на оплату при других уважительных причинах пропуска работы и заботе о родственниках

15. Гардероб и бельё

16. Уборка

17. Возмещение стоимости разбитого, обман, выплата кредитов, утерянные предметы

18. Разрыв договора о работе

19. Особые соглашения для сезонной работы

20. Особые соглашения для предприятий с ограниченным временем производства

21. Время занятости

22. Освобождение от работы  членов тарифной комиссии

23. Исключительные сроки

24. Соглашения между работодателями и работниками

25. Окончательное соглашение

 

При федеральном министре работы и социального порядка ведётся тарифный регистр, в котором отмечаются окончание, изменение, расторжение тарифных договоров так же, как начало и окончание общих обязательств. Занесение в тарифный регистр имеет только декларативное значение. С ним может ознакомиться каждый.

 

 

1.3. Федеральное соглашение о тарифах для служащих (ВАТ)

 

ВАТ заключён между ФРГ, профсоюзом государственных служащих и транспорта и немецким профсоюзом служащих. Он действует для федеральных служащих, земельных служащих, служащих городской общины Бремена и для членов объединений работодателей, принадлежащих к объединению коммунальных союзов работодателей.

ВАТ не действует для творческого театрального персонала, учащихся, служащих , получающих жалованье более высокое, чем в высшей  группе оплаты, служащих, для которых служба является побочной деятельностью.

Дополняющие ВАТ особые правила действуют для служащих в учреждениях, домах престарелых, театрах, учителей в музыкальных школах, служащих сберкасс, временных служащих.

Служащий должен вести себя так, как ожидается от государственного служащего. Он должен всем своим поведением подтверждать добровольный демократический основной порядок. Обязанность молчать, запрет приёма взяток и подарков, разрешение побочной деятельности, условия для перевода по службе, коммандировок также регулируются  в ВАТ.

Под причислением к определённой категории подразумевается принадлежность к определённой группе в тарифной сетке. Оно автоматически проявляется в том, что выполняемая работа соответствует признакам этой группы в сетке. Понятие описывает тарифный статус служащего.

Под признаками деятельности понимаются установленные требования, которые надо выполнять в процессе работы. Есть объективные признаки, содержащие требования, касающиеся деятельности, и субьективные, описывающие личное отношение служащего к выполняемым требованиям.

В тарифной сетке  дифференцировано жалование для служащих по 18 группам оплаты. Малые порядковые числа обозначают группы с более высоким вознаграждением, а большие числа - группы с меньшим вознаграждением. Признаки деятельности тарифной сетки чётко сориентированы на деятельность служащих. Это весь круг заданий, направляемых служащему его работодателем в рамках управленческого права. Описания рабочего места и деятельности являются основаниями для тарифной оценки, но часто они не подходят. Для оценки деятельности служащего устанавливаются рабочие процессы из выполняемой деятельности, принадлежащей  к кругу заданий. Рабочий процесс является единственной единицей оценки и основной, универсальной величиной для тарифного минимального жалованья. Каждый отдельный рабочий процесс оценивается как таковой и при этом не должен быть разделен по времени относительно требований. В правовом отношении в основном возможно, что общая деятельность служащего в тарифном смысле образует лишь один рабочий процесс. Рабочими процессами являются, например, обработка заявления на выплату денег за жилище, богатая подписями обработка заявлений на разрешение на способ постройки дома, руководство  участком садовой застройки и т.д.

Под связанными работами подразумевают такую деятельность, которая на основании связи с определёнными, высокооцениваемыми заданиями служащего не может быть выделена, а причисляется ему благодаря отказу от деления тарифных единиц. Вознаграждение служащего состоит из основного жалованья и местных добавок. В дальнейшем служащие получают общую надбавку  по тарифному соглашению  о надбавкам служащим общин и особым надбавкам по §33 BAT.

С начала месяца, в котором служащему исполняется 21 год (тарифная группа от 10 до 3) или  23 года ( тарифная группа от2 до 1), он получает начальное основное жалованье (1 ступень) своей тарифной группы. После каждых двух лет он получает до достижения окончательного основного жалованья (последняя ступень в своей группе) основное жалованье более высокой ступени своей тарифной группы.

Проведение расчёта жалованья при новом устройстве на работу требует знания методов рассчёта для более высокой группы. При этом служащий получает с начала месяца, с которого начинает действовать более высокая группа оплаты, основное жалованье следующей группы на ступени, обеспечивающей по крайней мере более высокую гарантированную оплату , чем его гарантированная оплата до сих пор.

 

Пример

Личные данные

Дата рождения                  18.2.66

Исполнение 21 года          17.2.87

Группа                   Гр IV b Ступень 3

Высшая группа    Гр IVa

Дата перехода в более высокую группу  1.08.93

Рассчёт

Основное жалованье до сих пор

                                        3.053,84    ГрIVb Ст 3

 

 

Гарантированное повышение

                                       _2.922,70   IV a  Cт 1

                                         2.657,87   IVb   Ст 1

                                            264,83

Минимальная сумма                   3.318,67

Новое основное жалованье         3.392,90

Сравнительный рассчёт

Гр  IVb с 02/87:                          3.192,44          Ст 4

Гарантированное повышение   +264,83=

                                                               3.457,27

ближайшее жалованье в Гр IVa Ст3     3.392,90

Как вновь устроившемуся, служащему не будет предоставлено более высокое жалованье.

Местная надбавка          807,04   Класс1с Ст1

_ 978,76

  807,04

  171,22 : 2 = 85,86 ДМ 50% разницы между Ст1 и Ст 2

общая надбавка:                    184,12

 

Жалованье за  август                4.469,92 ДМ

 

1.4. Общее тарифное соглашение для учащихся

 

Общее тарифное соглашение для учащихся от 6.12.1974 пригодно для учащихся, обязанных платить пенсионную страховку для служащих, и для федеральных, земельных и общинных учащихся, обязанных платить пенсионную страховку для рабочих. Оно содержит существенные правила об осуществлении, содержании и окончании трудовых отношений при профессиональном обучении.

 

2. Юрисдикция судов по вопросам работы

 

2.1. Судопроизводство

 

Юрисдикция  судов по вопросам работы устроена трёхступенчато. Суды по вопросам работы первой инстанции принимают решение в составе председательствующего профессионального судьи и по одному судье на общественных началах  со стороны работника и работодателя.

Второй инстанции соответствуют земельные рабочие суды, решающие в составе профессионального судьи как председателя  и двух судей на общественных началах. Рабочие суды и земельные рабочие суды заседают в судебных палатах.

Третьей инстанцией является  федеральный рабочий суд. В настоящее время его 9 сенатов состоят каждый из 3 профессиональных судей и двух судей на общественных началах. При ФРС образован Большой сенат, состоящий из президента, старшего по службе председательствующего судьи, четырёх федеральных судей и для каждого по 2 судей на общественных началах. Задание Большого сената  - дальнейшее развитие права и решение, если один сенат в правовом вопросе расходится с другим сенатом или Большим сенатом.

Различают два вида процессов: процесс с решением и процесс с заключением. В процессе с решением решаются  по существу конфликты о трудовых отношениях отдельных работников и частноправовые споры, исходя из рабочего законодательства. В процессе с заключением решаются вопросы рабочего законодательства. Процесс с решением является настоящим гражданским процессом. Процесс с заключением равен процессу с добровольной юрисдикцией и покоится на основных положениях служебного разбирательства.

 

2.2. Представительство в процессе

 

Каждый способный к участию в процессе может вступить в процесс с решением как сторона или в процесс с заключением как участник и вести правовой спор самостоятельно или поручить это кому-то. Представительство уполномоченных профсоюза разрешено. Во второй и третьей инстанции стороны в процессе с решением должны быть представлены адвокатами как уполномоченными для участия. На их месте перед земельным рабочим судом могут появится представители профсоюзов или объединений работодателей. В процессе с заключением любой участник может сам представлять себя  и во второй и в третьей инстанции.

Жалоба или обоснование жалобы  должны  быть подписаны адвокатом.

 

2.3. Процессуальные издержки

 

В основном судебные издержки несёт проигравшая сторона, но и другая сторона, если они были нужны для целесообразной защиты прав. Процесс в рабочем суде сильнее, чем другие процессы,  ориентирован на уменьшение расходов. Процесс с заключением свободен от судебных расходов. В процессе с решением первой инстанции возникает лишь одноразовый налог по величине спорной суммы между 3 и 500 ДМ.

Сюда относятся прежде всего стоимость суда и судебные издержки. Кроме того, возмещаются и возникшие расходы победившей стороны. При этом в процессе в рабочем суде делается очень важное исключение: сторона, выигравшая процесс, не имеет претензий к другой стороне на возмещение из-за потерь времени и на оплату расходов, связанных с привлечением уполномоченного в процессе.

В процессе в земельном или федеральном рабочем суде нет ограничений  на возмещение расходов. Проигравший в земельном или федеральном рабочем суде должен платить противной стороне и оплатить также потери времени.

Как судебные расходы, так и  адвокатский гонорар существенно зависят от стоимости иска. Иск имеет и экономическую стоимость, о которой идёт процесс.

 

Пример:

Господин Вебер работал три года консультантом клиентов в Немецком банке, а затем был уволен. Он зарабатывал в месяц 4000,-ДМ брутто. Какова стоимость иска в процессе, оспаривающем увольнение?

Если посмотреть на годовые единовременные выплаты как дополнительные отпускные деньги и 13-ю зарплату, которые надо учитывать, стоимость иска составляет  12.000 ДМ.

Оплата участия адвоката в процессе не зависит от проведенной  им работы. Вместе со стоимостью иска, определяющей величину гонорара, учитывается ещё определённое число гонораров. Существует 4 гонорара, которые адвокат может заработать в процессе в рабочем суде:

 

 

- гонорар за процесс, который он получает за то, что ведёт процесс;

- гонорар за обсуждение и изучение дела; чтобы это заработать, дело должно быть обсуждено и изучено до суда, но число обсуждений не играет роли, если дело обсуждалось даже 5 раз, гонорар он получает один за обсуждение дела;

- гонорар за доказательства; если суд решит заслушать свидетелей или пригласить специалистов-экспертов, возникает гонорар за доказательства, но как и при гонораре за обсуждение  только однократный, не зависимо от того, сколько раз доказательства применялись;

-гонорар за мировую, который получает адвокат, если он содействовал компромиссу.

Подсчёт в случае Вебера при подаче иска стоимостью 12.000ДМ :

Гонорар за процесс                                        665,00

Гонорар за обсуждение                 665,00

Судебные издержки                                         40,00

Налог на добавленную стоимость              205,00

----------------------------------------------------------------------------------

Всего:                                                                   1575,00

 

Если состоится приведение доказательств, стоимость поднимется до 2340,25 ДМ.

 

2.4.Компетенция судов по трудовым вопросам

 

Компетенция по месту касается юрисдикции и отвечает на вопрос, какому суду в первой инстанции поручается дело. Решающими оказываются предписания гражданско-процессуального кодекса. При физических лицах подсудность - по месту проживания, а при юридических лицах - по нахождению производства или управления. Для особой подсудности подходит место выполнения работ. Процессы с заключением рассматриваются исключительно в тех судах по трудовым вопросам, где расположено производство. При предметной компетенции суд призван решить, каков вид правового спора. Предметно компетентны суды по трудовым вопросам в процессах с решением в особенности для гражданских  правовых  конфликтов

- в коллективном рабочем праве;

- между работодателем и работником ( из-за недозволенных действий);

- между работниками и между работниками и организациями сторон в тарифных переговорах или частноправовыми социальными организациями о претензиях в связи с  трудовыми отношениями.

В процессах с заключением суды компетентны в конфликтах

- по закону о представительных органах рабочих на предприятии;

- по закону об участии в управлении предприятием;

- по решению, способно ли объединение участвовать в тарифных переговорах.

Работниками в смысле закона о судах по трудовым спорам являются рабочие и служащие, как и занятые своим профессиональным обучением. Государственные служащие как таковые не являются работниками

 

3. Общественно-правовая защита работников

 

Право на защиту работника имеет общественно-правовую природу. Оно обязательно и безотказно и потому не может быть изменено как  рабочее договорное право при переговорах партнёров по договору. Частное право безопасности в работе базируется на §618  Гражданского уложения о законах. Если работодатель не придерживается  этих предписаний, работник может отказаться от работы, требуя защитных мероприятий и возмещения ущерба. Работодатель выполняет обоснованные в праве на защиту работника  общественно-правовые обязанности по отношению к государству. Государство наблюдает выполнение через специальные наблюдательные органы/ учреждения.

 

Наблюдательные учреждения контролируют предприятия в том, соблюдаются ли предписания  по защите работников. Они обязаны в любое время ревизовать производственные установки и устройства, проверяя требуемые меры. Они консультируют работодателей и производственные советы о проведении мер по защите работников и ведут с ними переговоры. В требуемом случае они могут отдавать распоряжения.

Наблюдатели от промышленности пользуются всеми служебными полномочиями государственных  учреждений. Они могут требовать в отдельных случаях  мер по замене, налагать штрафы и применять непосредственное принуждение.

Федеральное правительство внесло проект закона о безопасности и охране здоровья при работе на парламентские консультации. Целью является гарантировать безопасность и охрану здоровья во всеохватывающем смысле, улучшить охрану труда, провести в жизнь правовые линии ЕС, достигнуть унификации раздельно действующих общих законоположений об охране труда на производстве.

 

3.1.Техника охраны труда

 

Защита на производстве и защита от опасности относится к технике охраны труда. Государство должно по крайней мере представить центральные, основные положения техники охраны труда. Это не означает, что должна быть исключена любая мыслимая опасность, пока что нет закона о работе без риска.

Техника охраны труда занимается прежде всего защитой от опасностей тела и жизни работника посредством владения техникой.У неё имеются многочисленные пункты соприкосновения с защитой природы, как и  с правовыми вопросами в строительстве и на транспорте.

По существу получается следующий комплекс предписаний:

Систематизация ремёсел

Закон о безопасности в работе с приборами с предписаниями

Закон о безопасности в работе

Закон о работе с химикалиями с систематизацией вредных веществ

Закон о генной технике с предписаниями

Закон об атомной технике с предписаниями

Закон о взрывчатых веществах с предписаниями

Закон о безопасности в кино

Федеральный горный закон

Внепроизводственные наблюдательные службы ремесленного надзора и профессиональных товариществ поддерживаются производственными организациями охраны труда.

Производства с определённым числом работающих или высокой степенью опасности должны по закону о безопасности работ заказывать производственных врачей и специалистов по безопасности труда. Для меньших организационных единиц есть уполномоченные по безопасности. Различные представительства внутрипроизводственных организаций охраны труда охвачены комиссией по охране труда и представлены там. В ней проблемы охраны труда обсуждаются по крайней мере раз в четверть года.

Предписания о рабочем месте устанавливают для рабочих мест  требования техники безопасности, гигиены и медицины в форме  целевых соглашений по направлениям. Государственные службы не охвачены этими предписаниями напрямую, так как предписания основаны на ремесленной системе и ограничиваются лишь ремесленными предприятиями.

 

 

3.2. Защита рабочего времени

 

Длительность ежедневно производимой работником работы  регулируется  порядком рабочего времени. Для  юношей моложе 18 лет здесь применим также закон о защите труда молодёжи. Нормальная длительность рабочего времени по рабочим дням составляет 8 часов. При различных предпосылках позволяется её превышение до 10 часов и более. Готовность к работе оценивается как рабочее время. Начало и конец ежедневного нормального рабочего времени сообщается с помощью объявлений.

Существует повышенная защита рабочего времени женщин. Так, например, перерывы, покой ночью и более раннее окончание работы  перед воскресеньями и праздничными днями регулируются для них особо. Работницы не должны быть заняты вообще с 20 до 6 часов и в дни, предшествующие  воскресеньям и праздникам, позже 17 часов, при сменной работе годится время до 23 часов, утренняя смена начинается самое раннее в 5 часов, но здесь также возможны определённые исключения. Намеренное нарушение предписаний порядка рабочего времени наказуемо. Наблюдать обязаны служащие производственного контроля.

Особые правила применяются для сельского и лесного хозяйства, транспорта, обслуживающего медицинского персонала, моряков и пилотов,  вредных для здоровья производств, стекольных заводов, сталелитейных и прокатных заводов, при работе у печей, в аптеках, булочных, кондитерских и при рыбном промысле.

Скользящий график рабочего времени не уменьшает средней продолжительности рабочего времени. Он позволяет  однако работнику самому определять до определённой степени своё ежедневное рабочее время; это значит, самому устанавливать своё ежедневное рабочее время вне основного времени, в которое присутствие обязательно. В любом случае общее время присутствия должно быть скомпенсировано в течение определённого срока.

Если рабочая нагрузка превосходит тарифный или в отдельном договоре оговоренный объём, это касается  исключительно часов переработки. Согласно тарифным договорам за них, начиная с девятого часа, или за дополнительную смену в субботу платят определённые надбавки (тариф за переработанное время). Часто часы переработки компенсируются отгулами. Но в любом случае работник может требовать, несмотря на отгулы, тарифа за переработанное время.

Если работодатель из-за большого объёма работы хочет ввести дополнительные смены, он нуждается всегда в согласии производственного совета. В отдельных случаях, однако, он может потребовать от работников сверхурочных, если это необходимо из-за  безотлагательных производственных причин, а также действительно очень нужно.

В течение дневного рабочего времени работник нуждается в отдыхе. По распорядку рабочего времени при рабочем времени более 6 часов ему положен по крайней мере один 30-минутный перерыв, который может быть заменен двумя перерывами по 15 минут и не принадлежит к рабочему времени.

При сменной работе и непрерывном производственным процессе работникам гарантируются законом дополнительные короткие паузы умеренной длительности, защитывающиеся в рабочее время, и при этом оплаченные. Хотя длительность рабочего времени за неделю определена законом, но не его расписание, т.е. в какие дни и по сколько часов нужно работать. То же самое  верно для перерывов и гибкости так называемого скользящего графика работы. Он даёт работникам право свободно выбирать начало и конец ежедневной работы, причём они обязательно должны присутствовать в главное рабочее время, примерно с 9.00 до 15.00. Соответствующие правила работодатель может ввести только с согласия производственного совета.

Работа в воскресенье в основном запрещена по Конституции за исключением некоторых профессий. Дежурства не относится к собственно  рабочему времени  как и дежурства по вызову, но они оплачиваются по тарифным договорам в общем или с определёнными скидками.

 

3.3. Защита особых групп лиц

 

Определённые группы  работников требуют постоянной защиты, а при установлении трудовых отношений - особой зашиты. Для них созданы дополнительные  инструкции.

 

Юноши по причине своего телесного и духовного развития должны быть особо защищены от чрезмерных требований и от опасностей на рабочем месте. Состояние их здоровья не должно быть нарушено чрезмерно ранними, длительными, тяжёлыми, опасными и неприспособленными работами.

Различают детей, не достигших ещё 14 лет, и юношей старше 14, но не достигших ещё 18 лет. Юноши, ещё обязанные полное время учиться в школе, считаются детьми.

Рабочая занятость детей, как правило, запрещена. Исключение составляет, к примеру, занятость в рамках школьной производственной практики во время обязанности учиться в школе полное время и для детей старше 13 лет при особо лёгких видах деятельности всегда не между 18.00 и 8.00, не до и не во время уроков в школе.

Юноши, не обязанные более учиться в школе полное время, но не достигшие ещё 15 лет, нуждаются  только в трудовых отношениях профессионального обучения  или могут быть заняты до 7 часов в день на лёгких работах. В остальных случаях рабочее время юношей должно составлять не более 8 часов ежедневно и не более 40 часов в неделю.

При участии в профессиональном обучении, в экзаменах и в мероприятиях по обучению вне производства юноши освобождаются от работы. Соответствующие перерывы должны предоставляться с учётом длительности дневного рабочего времени. При рабочем времени более 6 часов перерыв должен составлять по крайней мере 60 минут.

Перерыв предоставляется самое позднее через 4,5 часа работы. Обязательна пятидневная рабочая неделя. По субботам, воскресеньям, праздничным дням, а также 24.12 и 31.12 юноши в основном не должны быть заняты. Юношам также гарантируется (в зависимости от возраста) минимальный отпуск в 25, 27 или 30 рабочих дней за каждый календарный год. Юноши не должны быть заняты на определённых опасных работах, так же, как на работах с аккордной оплатой или других зависящих от времени работах. Предусмотрено и медицинское обслуживание. Со вступлением в трудовую жизнь и год спустя после начала первой работы требуется врачебный осмотр, а по обстоятельствам и повторный осмотр. Определённые лица (например, преступники) не могут заниматься юношами, учить или инструктировать их.

При нарушениях отдельных инструкций предусмотрены уголовные наказания или денежные штрафы.

 

Учащиеся. Главным в отношениях профессионального обучения является не принесение пользы для хозяйственных нужд предприятия, а индивидуальное обучение участников.

Единые правила для разных форм обучения содержит  закон о профессиональном обучении от 14.8.1969. Для ремесленных предприятий частично пригоден "Порядок для ремесленных предприятий". Ислючение представляет обучение в государственных учреждениях  и на торговых судах морозильного флота.

 

Надомники. Закон о надомниках от 14.3.1951 должен защищать занятых надомным трудом (по оценкам около 200.000 человек) от  опасности социальных злоупотреблений. Он применяется для надомников и для занимающихся дома ремеслом, если они используют не более двух чужих помощников или надомников.

Надомником является тот, кто на самостоятельно устроенном рабочем месте работает по найму сам с членами своей семьи по поручению лица, занимающегося каким-либо промыслом, или мастера-посредника и уступает реализацию результатов работы поручившему лицу. Поручитель должен  нести коммерческий риск.

 

Инвалиды с тяжёлыми физическими недостатками. Тяжёлыми инвалидами являются лица со степенью инвалидности не менее 50%. При определённых условиях к ним могут быть приравнены лица со степенью инвалидности не менее 30%. Работодатель обязан выделить тяжёлым инвалидам по крайней мере 6% рабочих мест, если он имеет в распоряжении не менее 16 рабочих мест. Пока работодатель не выделит инвалидам предписанное число рабочих мест, они получают за каждое незанятое место  ежемесячную выплату в 200 ДМ.

На предприятиях и  в учреждениях с по меньшей мере 5 инвалидами выбирается доверенное лицо и по крайней мере один заместитель. Инвалиды свободны от требований  дополнительной работы.

Представители от инвалидов своевременно и исчерпывающе информируются работодателем во всех случаях, касающихся одного инвалида или инвалидов как группы, и обо всех решениях.

 

Частично и коротко цитируемая литература

 

1. Удо Майер. Рабочее и тарифное право. Эссен 1994.

2. Информация для работников и работодателей федерального министерства работы и социального порядка, 1995.

3. Ноттер, Обенаус, Руф.  Ваши права как работника. Мюнхен 1995.

4. Хальбах, Паланд, Шведес, Влотцке. Обзор рабочего права. Нордлинген 1994.

5. Рупперт. Рабочее право. Херфорд 1992.

 

 

 

 

 

 

I N H A L T S V E R Z E I C H N I S

 

1. Tarifrecht (kollektives Arbeitsrecht)...............................................      4

1.1. Tarifvertrag und seine Geltungsbereich........................................   4

1.2. Innhalt und Wirkung des Tarifvertrages.......................................    4

1.3. Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)..........................................    8

1.4. Manteltarifvertrag fьr Auszubildende..........................................      12

2. Arbeitsgerichtsbarkeit....................................................................      12

2.1. Verfahren...................................................................................       12

2.2. Vertretung im ProzeЯ..................................................................     14

2.3. Kosten des Verfahrens................................................................     14

2.4. Zustдndigkeit der Gerichte fьr Arbeitssachen...............................   18

3. Öffentlich-rechtlicher Arbeitnehmerschutz.           ....................................           20

3.1. Technischer Arbeitsschutz...........................................................        20

3.2. Arbeitszeitschutz.........................................................................        22

3.3. Schutz besonderer Personengruppen............................................         26
1. Tarifrecht (kollektives Arbeitsrecht)

1.1. Tarifvertrag und seine Geltungsbereich

Tarifverträge sind Verträge zwischen Gewerkschaften auf der einen Seite und Arbeitgeberverbunden oder auch einzelnen Firmen auf der anderen Seite.Ihre Bedeutung können Sie daraus ersehen,daß ca. 90 % der  Arbeitsverhältnisse mit Arbeitern und Angestellten durch Tarifverträge- wenn auch teilweise nur mittelbar- gestaltet werden. Die Tarifvertragsparteien haben heute ein fast lückenloses Netz von  Tarifverträgen geschaffen.

Jeder Tarifvertrag hat nur einen Geltungsbereich, der sich aus den getroffenen  Vereinbarungen ergibt.

 Von der Normenwirkung werden nur die  Arbeitsverhältnisse erfaßt, die in seinen Geltungsbereich fallen. Der räumliche, sachliche, fachliche und zeitliche Geltungsbereich werden  im normativen Teil des Tarifvertrages festgelegt.      

Der zeitliche Geltungsbereich  stimmt grundsätzlich mit der Laufzeit eines Tarifvertrages überein. Der Vertrag wirkt von seinem Abschluß an, soweit nicht die Parteien eine Rückwirkung oder  ein  späteres  Inkrafttreten  ausdrücklich vereinbart haben. Er endet durch Abschluß eines neuen Vertrages, durch Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer oder durch Kündigung.

Bei dem persönlichen Geltungsbereich geht es um die

Tarifbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die Mitglieder der Verbände sind, von denen der Tarifvertrag abgeschlossen wurde.    Beide Parteien des Arbeitverhältnisses müssen also tarifgebunden sein, damit die  Tarifvertragsnormen Wirkung entfalten können. 

1.2. Innhalt und Wirkung des Tarifvertrages

In obligatorischen Teil  können alle  mit dem allgemeinen Vertragsrecht des  BGB zu vereinbarenden Abreden getroffen werden. Hierzu gehören  Schlichtungsvereinbarungen, die Einrichtung von Schieds- und Schlichtungstellen und die Einrichtung von Tarifkomissionen. Die wichtigsten obligatorischen Bestimmungen sind die Selbstpflichten, Einwirkungspflichten und die Friedenspflicht. In normativem Teil werden  Normen über betriebliche Fragen, Normen über betriebverfassungsrechtliche Fragen und die Normen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifparteien betrachtet.

 

Beispiel

Inhaltübersicht des Tarifvertrags für das Gaststätten und Beherbergungsgewerbe in Bayern

§1 Geltungsbereich und Gerichtsstand

§2 Einstellung und Probezeit

§3 Kündigung/Beendigung des Arbeitsverhältnisses

§4 Zeugnisse und Arbeitspapiere

§5 Entlohnungsgrundsätze

§6 Entlohnung bei Umsatzbeteiligung

§7 Arbeitszeit

§8 Mehrarbeitsvergütung

§9Arbeit an Feiertagen

§10 Freie Tage der Arbeitnehmer (Ruhetage)

§11 Urlaub und zusätzliches Urlaubsgeld

§12 Weinachtsgeld

§13 Anspruch bei Krankheit

§14 Lohnanspruch bei sonstiger unverschuldeter Arbeitsversäumnis und Hinterbliebenenfürsorge

§15 Garderobe und Wäsche

§16 Putzarbeiten

§17 Bruchgeld, Zechprellerei, Kräditgewährung, liegengeblibene Gegenstände

§18 Arbeitsvertragsbruch

§19 Sonderbestimmungen für Saisonbetriebe

§20 Sonderbestimmungen für Betriebe mit eigeschränkter Betriebszeit

§21 Beschäftigungszeiten

§22  Freistellung von Tarifkommisionsmitgliedern

§23Ausschlußfristen

§24 Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

§25 Schlußbestimmungen.

Beim Bundesminister für  Arbeit und Sozialordnung wird ein Tarifregister geführt ,in dem der Abschluß, die Änderung und die Aufhebung von Tarifverträgen sowie der Beginn und die Beendigung der Allgemeinverbindlichkeit vermerkt werden. Die Eintragungen im Tarifregister haben jedoch nur deklaratorische Bedeutung. Das Tarifregister kann von jedermann eingesehen werden.

1.3. Bundesangestelltentarifvertrag (BAT)

Der BAT wurde  zwischen der BRD und der Gewerkschaftz ÖTV und der DAG abgeschlossen.  Er gilt für Angestellte des Bundes, der Länder  und der Stadtgemeinde Bremen und der Mitglieder der  Arbeitgeberverbände, die der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände angehören. Der BAT gilt  nicht für künstlerische Theaterpersonal, Auszubildende, Angestellte, die eine über die Höchste Vergütungsgruppe hinausgehende Vergütung erhalten und Angestellte, die  nebenberuflich tätig sind. Den BAT ergänzende Sonderregelungen gelten für Angestellte in Anstalten und Heimen, an Theatern und Bühnen , als Lehrkräfte an Musikschulen , der Sparkassen und als Zeitangestellte.

Der Angestellte hat sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Er muß  sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung  bekennen.  Die Schweigepflicht, das Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken, die Zulässigkeit von Nebentätigkeiten und die Voraussetzungen für Versetzungen,Abordnungen sind in den BAT geregelt.

Mit der Eingruppierung ist die Zugehörigkeit zu einer Vergütungsgruppe gemeint. Sie ergibt sich automatisch dadurch, daß die auszuübende Tätigkeit den Tätigkeitmerkmalen entspricht, die in der Vergütungsordnung unter dieser Vergütungsgruppe aufgeführt sind. Der Begriff beschreibt den tariflichen Status des Angestellten.

In den Tätigkeitsmerkmalen sind die Anforderungen festgelegt, die ein Arbeitsvorgang erfüllen muß. Es gibt objektive Merkmale, die tätigkeitsbezogene Anforderungen enthalten und subjektive, die in der Person des Angestellten zu erfüllende Anforderungen beschreiben.

In der Vergütungsordnung ist die Differenzierung der Arbeitsentgelte für die Angestellten in 18 Gehaltsgruppen festgelegt. Die niedrigen Ordnungszahlen kennzeichnen die Vergütungsgruppen mit höheren, die hohen  Ordnungszahlen die mit geringerem Arbeitsentgelt.

Die  Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung stellen ausdrüklich auf dieTätigkeit des  Angestellten ab. Sie ist der ganze Aufgabenkreis, der dem Angestellten vom Arbeitgeber im Ramen des Direktionsrechts zugewiesen ist. Arbeitsplatz- oder Tätigkeitsbeschreibungen sind als Grundlage für eine tarifliche  Bewertung aber häufig  ungeeignet.

Für die Tätigkeitsbewertung sind aus den auszuübenden Tätigkeiten die im Aufgabenbereich des Angestellten vorhandenen Arbeitsvorgänge festzustellen. Der Arbeitsvorgang ist die alleinige Bewertungseinheit und die grundlegende, universale Bezugsgröße für die tarifliche  Mindestvergütung.  Jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich  der Anforderungen zeitlich nicht aufgespaltet werden.  Es ist rechtlich grundsätzlich möglich, daß die gesamte  Tätigkeit eines Angestellten im tariflichen Sinn nur einen  Arbeitsvorgang bildet. Arbeitsvorgänge sind z.B. die Bearbeitung eines Antrags auf Wohngeld, die unterschriftsreiche  Bearbeitung von Anträgen auf Bewilligung von Wohnungsbaumitteln, die Leitung eines Gartensbaubezirks u.s.w.

Unter Zusammenhangsarbeiten sind solche Tätigkeiten zu verstehen, die aufgrund ihres engen  Zusammenhangs nit bestimmten, insbesondere höherwertigen Aufgaben eines Angestellten bei der tariflichen  Bewertung zur Vermeidung tarifwidriger Atomisierung der Arbeitseinheiten nicht abgetrent werden dürfen, sondern  diesen zuzurechnen sind.

Die Vergütung des Angestellten besteht aus der Grundvergütung und dem Ortszuschlag. Die Angestellten erhalten ferner eine allgemeine  Zulage nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte der Gemeinden und besondere Zulagen nach §33 BAT.

Vom Beginn des Monats, in dem der Angestellte das 21. Lebensjahr (Vergütungsgruppe 10 bis 3) bzw. das 23. Lebensjahr (Vergütungsgruppe 2 bis 1) vollendet, erhält er die Anfangsgrundvergütung (1.Stufe) seiner Vergütungsgruppe. Nach je  zwei Jahren erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung (letzte Stufe) die Grundvergütung der der nächsthöheren Stufe seiner Vergütungsgruppe.

Zur Durchführung der Vergütungsberechnung bei einer Neueinstellung ist also die Kenntnis der Berechnungsmethode für eine Höhergruppierung erforderlich. Hierbei erhält der Angestellte vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der Aufrückungsgruppe die  Grundvergütung der Stufe ,deren Satz mindestens um den  Garantiebetrag höher ist, als seine bisherige Grundvergütung.

Beispiel

Persönliche Daten

Geburtsdatum:         18.2.66

Vollendung des 21. LJ:  17.2.87

Eingruppierung:       VergGr   IVb  Stufe 3

Höhergruppierung:  VergGr   IVa

Höhergruppierungsdatum : 1.8. 93

Berechnung

Bisherige Grundvergütung           3.053,84 VergGr IVb St 3

 

Garantiebetrag              _  2.922,70 IVaSt1

                                           2.657.87 IVbSt1

                                              264,83

Mindestbetrag  :             3.318,67

Neue Grundvergütung:   3.392,90 VergGr IVa St3

Vergleichsberechnung

Verg Gr IVb seit 02/87 :        3.192,44  VergGr IVb St4

Garantiebetrag                     +    264,83= 3.457,27

nächstniedrieger Stufenbetrag in VergGr IVa St3

3.392,90

Als Neuangestellten würde dem Angestellten keine höhere Grundvergütung zustehen

Ortszuschlag:                    807,04  Tarifklasse Ic St1

_ 978,76

   807,04

   171,22  : 2 =  85,86 DM  50% der Differenz zwischen Stufe 1 und 2

allgemeine Zulage:          184.12

Vergütung August           4.469,92 DM

 

1.4. Manteltarifvertrag für Auszubildende

Der Manteltarifvertrag für Auszubildende vom 6.12.1974 gilt für angestelltenrentenversicherungspflichtige Auszubildende und für arbeiterrentenversicherungspflichtige Auszubildende des Bundes, der Länder und  der Gemeinden. Er enthält die wesentlichen Regelungen über das Zustandekommen, den Inhalt und die Beendigung des  Berufsausbildungsverhältnisses.

 

2. Arbeitsgerichtsbarkeit

2.1. Verfahren.

Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist  dreistufig aufgebaut. In der ersten Instanz entscheiden die Arbeitsgerichte in der Besetzung mit einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus Kreisen der Arbeitnehmer und der  Arbeitgeber.

In der zweiten Instanz sind die  Landesarbeitgerichte zuständig;  sie entscheiden ebenfalls in der Besetzung mit einem Berufsrichter als Vorsitzenden und zwei ehrenamtlichen Richtern. Arbeits- und Landesarbeitgerichte entscheiden durch Kammern.

Die dritte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht. Die zur Zeit neun Senate bestehen jeweils aus drei Berufsrichtern und zwei ehrenamtlichen Richtern. Beim BAG ist ein Großer  Senat gebildet, der aus dem Präsidenten, dem dienstältesten Vorsitzenden Richter, vier Bundesrichtern und je zwei ehrenamtlichen Richtern besteht. Seine Aufgabe ist die Fortbildung des Rechts und zu entscheiden, wenn ein Senat in einer  Rechtsfrage  von der Entscheidung eines anderen Senats oder des Großen Senats abweichen will.

Zwei Verfahrensarten sind zu unterscheiden, das Urteils- und das Beschlußverfahren. Im  Urteilsverfahren wird im wesentlichen über Streitigkeiten aus dem  Einzelarbeitverhältnis und über privatrechtliche Streitigkeiten aus der   Arbeitsverfassung, im  Beschlußverfahren über Arbeitsverfassungssachen entschieden. Das Urteilsverfahren ist ein echter Zivilprozeß. Das Beschlußverfahren gleicht dem Verfahren der freiwilligen Gerichtsbarkeit und beruht auf dem Grundsatz des Amtsbetriebs.

 

2.2. Vertretung im Prozeß

Jeder Prozeßfähige kann im Urteilsverfahren als Partei oder im Beschlußverfahren als  Beteiliger vor den Arbeitsgericht auftreten und den Rechtsstreit selbst führen, sich aber auch vertreten lassen. Eine Vertretung durch  Gewerkschaftsvertreter ist zulässig. In der zweiten und dritten Instanz müssen sich die Parteien im Urteilsverfahren durch Rechtsanwälte als Prozeßbevollmächtigte vertreten lassen; an ihre Stelle können vor den Landesarbeitsgerichten wiederum Vertreter von Gewerkschaften oder  Arbeitsgeberverbänden treten. Im Beschlußverfahren kann jeder Beteiligte auch in der zweiten und dritten Instanz selbst auftreten. Beschwerdeschrift und Beschwerdebegründung müssen von einem Verbandsvertreter oder einem Rechtsanwalt unterzeichnet sein.

 

2.3. Kosten des Verfahrens

Grundsätzlich muß die unterliegende Partei die Kosten, auch die der Gegenseite, tragen, soweit sie zur zwechentsprechenden  Rechtsverfolgung oder  -verteidigung notwendig waren. Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist aber stärker als andere Verfahren auf Kostenbilligkeit ausgerichtet. Das Beschlußvervahren ist gerichtskostenfrei. Im Urteilsverfahren des ersten  Instanzenzuges ensteht nur eine einmalige Gebühr nach dem Wert  des Streitgegenstandes zwischen 3 DM und 500 DM.

Hierzu gehören zunächst die Gerichtskosten und die gerichtlichen Auslagen. Außerdem sind die der ”obsigenden Partei” enstandenen Kosten zu erstatten. Davon gibt es im Verfahren vor dem Arbeitsgericht eine ganz wichtige Ausnahme: Die Partei, die den Prozeß  gewonnen hat,hat keinen Anspruch gegen die andere Partei auf eine Entschädigung wegen Zeitversäumnis und auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Prozeßbevollmächtigten.

Bei dem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht und vor dem Bundesarbeitsgericht gilt die Einschränkung der Kostenerstattung nicht. Wer beim Landesarbeitsgericht oder beim Bundesarbeitsgericht verliert, muß seinem Prozeßgegener bezahlen und ihm auch die Zeitversäumnis entschädigen.Sowohl die Gerichtskosten als auch die Rechtsanwaltgebühren werden wesentlich vom sogenannten Streitwert bestimmt. Der Streitwert ist der wirtschaftliche Wert, um den es im Verfahren geht.

Beispiel

Herr Weber war insgesamt drei Jahre als Kundenberater bei der Deutsche Bank beschäftigt und wurde dann  gekündigt. Er hat monatlich 4000 DM -brutto verdient. Wie hoch ist der Streitwert im Kündigungsschutzverfahren ?

Sieht man einmal von jährlichen  Einmalzahlungen wie zusätzliches Urlaubsgeld und 13. Monatseinkommen ab, die  anteilig zu berücksichtigen wären, beträgt die Streitwert 12 000 DM.

Die Bezahlung eines Rechtsanwalts für seine Tätigkeit im Prozeß hängt nicht von der geleisteten Arbeit ab. Neben dem Streitwert, der die Höhe seiner Gebühren bestimmt, kommt es auf die Anzahl der Gebühren an, die ”anfallen”. Es gibt vier Gebühren, die der Rechtsanwalt im Verfahren vor dem Arbeitsgericht verdienen kann:

-Die Prozeßgebühr. Diese bekommt er dafür, daß er den Prozeß führt.

-Eine Verhandlungs- oder Erörterungsgebühr. Um diese zu verdienen , muß die  Sache vor Gericht verhandelt oder erörtert werden. Auf die Anzahl der Verhaltungstermine kommt es nicht an; auch wenn fünfmal verhandelt wird, erhält er nur eine Verhandlungsgebühr.

-Die Beweisgebühr. Beschließt das Gericht eine Zeugenvernehmung oder die Einholung eines Sachverständigengutachtens, entsteht eine Beweisgebühr; aber wie bei der Verhaltungsgebühr nur einmal, gleich wie oft Beweis ”erhoben”wird.

 

-Die Vergleichgebühr. Diese erhält der Rechtsanwalt, wenn er beim Abschluß eines Vergleichs mitwirkt.

Abrechnung im Fall Weber unter Zugrundelegung eines Streitwerts von 12000 DM :

Prozeßgebühr........................................665,00

Verhandlungsgebühr..............................665,00

Auslagenpauschale...................................40.00

Mehrwertsteuer......................................205,00

_____________________________________

Gesamt...................................................1575,00

Fand eine Beweisaufnahme statt, erhöht sich der Kostenbetrag auf 2340,25 DM.

 

2.4. Zuständigkeit der Gerichte für Arbeitssachen

Die örtliche Zuständigkeit bezieht sich auf den Gerichtsstand und beantwortet die Frage,bei welchem Arbeitsgericht der ersten Instanz der Rechtsstreit auszutragen ist. Entscheidend sind die Vorschriften der  ZPO. Bei natürlichen Personen  ist der allgemeine Gerichtsstand der Wohnsitz und bei juristischen Personen der Betriebs- oder Behördesitz. Der besondere Gerichtsstand kann z.B. der Erfüllungsort sein. Für Beschlußverfahren ist ausschließlich das Arbeitsgericht zuständig, in  dessen Bezirk der Betrieb liegt.

Bei der sachlichen Zuständigkeit geht es um die Berufung des Gerichts zur Entscheidung nach der Art des Rechtsstreits. Sachlich zuständig sind die Arbeitsgerichte im Urteilsverfahren insbesondere für bürgerliche  Rechtsstreitigkeiten

-aus dem kollektiven Arbeitsrecht

-zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (über Streitigkeiten aus unerlaubten Handlungen),

-zwischen Arbeitnehmern und zwischen Arbeitnehmern und gemeinsamen Einrichtungen der Tarifvertragsparteien oder  Sozialeinrichtungen des privaten Rechts über Ansprüche im Zusammenhang mit dem  Arbeitsverhältnis.

Im Beschlußverfahren sind die Arbeitsgerichte zuständig für Streitigkeiten

-aus dem Betriebsverfassungsgesetz,

-dem Mitbestimmungsgesetz,

-für die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung.

Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitgerichtsgesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsausbildung  bescheftigten; Beamte sind als solche keine Arbeitnehmer.

3. Öffentlich-rechtlicher Arbeitnehmerschutz

 

Das  Arbetnehmerschutzrecht ist öffentlich-rechtlicher Natur. Es ist unabdingbar und unverzichtbar, kann also nicht wie das Arbeitsvertragsrecht durch Vereinbarungen der Vertragspartner geändert werden. Das private Arbeitssicherheitsrecht basiert auf §618 BGB. Hält der Arbeitgeber diese Vortschrift nicht ein, kann der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigern, Schutzmaßnahmen verlangen und  Schadeersatz fordern. Der Arbeitgeber hat die durch das Arbeitsnehmerschutzrecht begründeten öffentlich-rechtlichen Pflichten dem Staat gegenüber zu erfüllen. Dieser überwacht die Erfüllung durch besondere Aufsichtsorgane/-behörden.

Die Aufsichtsbehörden kontrollieren die Betriebe laufend daraufhin, ob die Arbeitnehmerschutzvorschriften beachtet werden. Sie sind berechtigt, die Betriebsanlagen und Einrichtungen jederzeit zu besichtigen und die erforderlichen Feststellungen zu treffen.  Über die Durchführung des Arbeitnehmerschutzes haben sie die Arbeitgeber und Betriebsräte zu beraten und mit ihnen zu verhandeln. Erforderlichenfalls können sie Anordnungen treffen.

Den Gewerbeaufsichtsbeamten  stehen alle amtlichen Befugnisse der Ordnungsbehörden zu. Sie können im Einzelfall eine Ersatzvornahme anordnen,Zwangsgeld festsetzen oder unmittelbaren Zwang anwenden.

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines Gesetzes über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit in die  parlamentarische Beratung eingebracht. Ziele sind Sicherheit und Gesundheitsschutz in einem umfassenden Sinne zu gewährleisten, den Arbeitsschutz zu verbessern, die EU-Rahmenrichtlinie umzusetzen und eine  Vereinheitlichung  der zersplittert geregelten allgemeinen Grundsätze zum betrieblichen Arbeitsschutz herbeizuführen.

 

3.1. Technischer Arbeitsschutz

Der Betriebs- oder  Gefahrenschutz ist technischer Arbeitsschutz. Der Staat muß mindestens die zentralen Eckwerte des technischen Arbeitsschutzes vorgeben. Das heißt aber nicht, daß jede nur denkbare  Gefährdung ausgeschloßen werden muß; ein Grundrecht auf risikofreie Arbeitswelt gibt es nicht.

Der technische Arbeitsschutz befaßt sich vor allem mit der Abwehr von Gefahren durch  angewandte Technik für Leib und Leben der Arbeitnehmer.  Zahlreiche Berührungspunkte gibt es zum Umweltschutz, gleiches gilt für  das Bau- und Verkehrsrecht.

Es ergeben sich im wesentlichen folgende Vorschriftenkomplexe:

Gewerbeordnung

Gerätesicherheitsgesetz mit Verordnungen

Arbeitssicherheitsgesetz

Chemikaliengesetz mit Gefahrstoffverordnung

Gentechnikgesetz mit Verordnungen

Atomgesetz mit Verordnungen

Sprengstoffgesetz mit Verordnungen

Sicherheitsfilmgesetz

 Bundesberggesetz.

Die überbetrieblichen Aufsichtsdienste der Gewerbeaufsicht und der Berufsgenossenschaften werden durch die betriebliche Arbeitsschutzorganisation unterstützt.  Betriebe mit einer bestimmten Beschäftigtenzahl oder hohen Gefährdungsgrad müssen nach dem ASiG Betriebsärzte und Fachkräfte  für Arbeitssicherheit bestellen. Es gibt  noch für kleinere Organisationseinheiten die  Sicherheitsbeauftragten. Die verschiedenen Stellen  der innerbetrieblichen Arbeitsschutzorganisation sind  im Arbeitsschutzausschuß vertreten bzw. zusammengefaßt. Dort werden die Probleme des  Arbeitsschutzes mindestens einmal  vierteljährlich beraten.

Die Arbeitsstättenverordnung legt die an Arbeitsstätten zu stellenden sicherheitstechnischen, hygienischen und medizinischen Anforderungen in Form von Zielbestimmungen durch Richtlinien fest. Der öffentliche Dienst wird von ihr direkt nicht erfaßt, weil sie auf der  Gewerbeordnung beruht, die sich auf gewerbliche Unternehmen beschränkt.

3.2. Arbeitszeitschutz

Die Dauer der vom Arbeitnehmer täglich zu erbringenden Arbeit ist in der Arbeitszeitordnung geregelt. Für Jugendliche unter 18 Jahren gilt auch hier das Jugendarbeitsschutzgesetz. Normalerweise beträgt die Arbeitszeit 8 Stunden werktäglich. Unter  bestimmten Voraussetzungen ist eine  Überschreitung auf 10 Stunden und mehr zulässig. Arbeitsbereitschaft gilt als Arbeitszeit.  Beginn und Ende der täglichen  Normal-Arbeitszeit sind durch Aushang bekanntzugeben. Hinsichtlich der Beschäftigungszeiten gilt für Frauen ein  erhöhter Schutz. So sind beispielsweise Ruhepausen, Nachtruhe und Frühschluß vor Sonn- und Feiertagen besonders geregelt. Arbeiterinnen dürfen im allgemeinen von 20 bis 6 Uhr und an den Tagen vor Sonn- und Feiertagen nicht nach 17 Uhr beschäftigt werden, bei Schlichtbetrieben gilt die Frist bis 23 Uhr, die Frühschlicht darf frühestens um  5 Uhr beginnen, doch sind auch hier gewisse Ausnahmen zulässig.  Ein schuldhafter Verstoß gegen die Vorschriften der  Arbeitszeitordnung ist strafbar. Die Überwachung  obliegt den Gewerbeaufsichtämtern.

Besondere Regelungen gelten für Land- und Forstwirtschaft, Verkehrswesen, Pflegepersonal, Seeschifer und Piloten, gesundheitsgefährdende Betriebe, Glashütten, Zementfabriken, Stahl- und Walzwerke, Arbeit an Hochöfen, in Apotheken, Bäckereien, Konditoreien und bei der Fischerei. Gleitende Arbeitszeit verringert nicht die  durchschnittliche Arbeitszeit. Sie ermöglicht aber dem Arbeitnehmer, seine tägliche Arbeitszeit bis zu einem gewissen Grade selbst zu bestimmen, d.h. ,seine tägliche Arbeitszeit außerhalb der Kernzeit, in der er zur  Anwesenheit verpflichtet ist, selbst anzusetzen.  Das Gesamtstundensoll muß allerdings innerhalb einer bestimmten Zeit ausgeglichen werden.

Überschreitet  die Arbeitsleistung den tariflich oder einzelvertraglich vereinbarten Umfang, handelt es sich dagegen lediglich um Überstunden. Laut Tarifverträgen sind für sie ab der neunten Stunde oder für Zusatzschlichten- etwa am Samstag- bestimmte Zuschläge zu zahlen (Überstundentarif). Häufig werden Überstunden auch durch Freizeitausgeglichen. Allerdings können  die Arbeitnehmer trotz des Freizeitausgleich den Überstundentarif verlangen.

Will der Arbeutgeber wegen hohen Arbeitsanfalls zusätzliche  Schichten fahren, benötigt er stets die Zustimmung des Betriebsrats. Im Einzelfall aber kann er von  den Arbeitnehmern Überstunden verlangen, falls dies aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich und auch wirklich zumutbar ist.

Während der täglichen Arbeitszeit braucht jeder Arbeitnehmer eine Erholung. Nach der Arbeitszeitordnung steht ihm bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden mindestens eine 30minutige  Ruhepause zu, die auch durch zwei Pausen a 15 Minuten gewährt werden  kann und nicht zur Arbeitszeit gehört.

Bei Schichtbetrieben mit einem ununterbrochenen Arbeitsfortgang sind dem  Beschäftigten nach dem Gesetz zusätzliche Kurzpausen von  angemessener Dauer zu gewähren, die zur  Arbeitszeit zählen und daher auch zu vergüten sind. Zwar ist die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gesetzlich festgelegt, nicht aber ihr Zeitpunkt, also an welchen Tagen und zu welchen Stunden gearbeitet werden muß. Gleiches gilt auch für die Pausenzeiten und die Flexibilisierung durch die sogenannte gleitende Arbeitszeit.  Sie gibt den Arbeitnehmern das Recht, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit frei zu wählen, wobei sie aber während  der Kernarbeitszeit, etwa von  9.00 bis 15.00 Uhr, anwesend sein müssen. Entsprechende Regelungen kann der Arbeitgeber nur mit Zustimmung  des Betriebsrats treffen.

Sonntagsarbeit ist bis auf einige Berufe bereits nach der Verfassung grundsätzlich verboten. Nicht zur  eigentlichen Arbeitszeit zählen Bereitschaftdienste oder Rufbereitschaft, die aber nach den  Tarifverträgen pauschal  oder mit gewissen Abschlägen zu vergüten sind.

 

3.3. Schutz besonderer Personengruppen

 

Bestimmte Arbeitnehmergruppen bedürfen bezogen auf den  Bestandsschutz und bei der Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse des besonderen Schutzes. Für sie wurden erweiterte Schutzvorschriften geschaffen.

Jugendliche sollen aufgrund ihrer  körperlichen und geistigen Entwicklung besonders  vor Überbeanspruchung und vor den  Gefahren am Arbeitsplatz geschützt werden. Ihre gesundheitliche Entwicklung darf nicht durch  zu frühe, zu lange, zu schwere,  zu gefährliche und ungeeignete Arbeiten gefährdet werden.

Es wird zwischen Kindern (wer noch nicht 14 Jahre alt  ist) und Jugendlichen (wer 14, aber noch nicht 18 Jahre alt ist) unterschieden.  Jugendliche, die noch der  Vollzeitschulpflicht unterliegen, gelten als Kinder.

 Die Beschäftigung von Kindern ist grundsätzlich verboten. Ausnahmen gelten beispielsweise für die Beschäftigung im Rahmen eines Betriebspraktikum während der  Vollzeitschulpflicht und für  Kinder über 13 Jahren bei bestimmten leichten Tätigkeiten, jedoch nicht zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr und nicht vor dem Schulunterricht  oder während des Schulunterrichts. Jugendliche, die der  Vollzeitschulpflicht nicht mehr unterliegen, aber noch keine  15 Jahre  alt sind, dürfen nur in  Berufsausbildungsverhältnissen oder bis zu 7 Stunden täglich mit leichten Tätigkeit beschäftigt werden.  Im übrigen darf die Arbeitszeit der Jugendlichen nicht mehr als 8 Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich betragen. Für die Teilnahme am Berufsschulunterricht, an Prüfungen und an  außerbetrieblichen  Ausbildungsmaßnahmen sind die Jugendlichen von der Arbeit freizustellen. Je nach Dauer der täglichen Arbeitszeit müssen angemessene  Ruhepausen gewährt werden.  Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden muß die Pause mindestens 60 Minuten betragen.

Die Ruhepause ist nach einer Arbeitszeit  von längestens 4,5 Stunden einzulegen.  Die Fünftagewoche ist zwingend vorgeschrieben. An Samstagen, an Sohn- und Feiertagen sowie am 24. und 31. 12.nach 14.00 Uhr dürfen Jugendliche grundsätzlich nicht beschäftigt werden.Den Jugendlichen ist auch ein  Mindesturlaub von  (je nach Lebensalter) 25,  27 bzw. 30 Werktagen für jedes Kalenderjahr garantiert. Mit bestimmten gefährlichen Arbeiten sowie mit Akkordarbeit und sonstigen  tempoabhängigen Arbeiten dürfen Jugendliche  nicht beschäftigt werden.  Auch eine gesundheitliche Betreuung ist vorgesehen. Vor Eintritt in das Berufsleben und  ein Jahr nach Aufnahme der ersten Beschäftigung sind eine ärztliche Untersuchung, unter Umständen auch  Nachuntersuchungen erforderlich. Bestimmte Personen (z.B. Straftäter) dürfen Jugendliche nicht beschäftigen,  ausbilden oder anweisen. Bei Verstößen gegen die einzelnen Vorschriften ist eine Ahndung nach Bußgeld- und Strafvorschriften vorgesehen.

Auszubildende

Mittelpunkt des  Berufsausbildungverhältnisses ist nicht das Erbringen einer Leistung zum wirtschaftlichen Nutzen des Betriebes, sondern die individuelle Ausbildung des Eingestellten. Einheitliche  Regelungen der verschiedenen Ausbildungsformen enthält das Berufsbildungsgesetz vom 14.8.1969. Für das Handwerk gilt es in Teilbereichen neben der  Handswerksordnung. Ausgenommen sind lediglich die Ausbildung in einem öffentlichen Dienstverhältnis und auf  Kauffahrteisschiffen.

Heimarbeiter

Das Heimarbeitersgesetz vom 14.3.1951.soll die in Heimarbeit Beschäftigten (rd. 200 000 Personen nach Schätzungen ) vor der Gefahr sozialer Mißstände schützen. Es gilt für Heimarbeiter und die Hausgewerbetreibenden, die mit nicht mehr als zwei fremden Hilfskräften oder Heimarbeitern arbeiten. Heimarbeiter ist, wer in  selbstgewählter Arbeitsstätte allein mit seinen Familienangehörigen im Auftrag von Gewerbetreibenden oder Zwischenmeistern erwerbmäßig arbeitet und die Verwertung der Arbeitsergebnisse dem auftraggebenden  Gewerbetreibenden überläßt. Der Auftraggeber muß also das kaufmännische Risiko tragen.

Schwerbehinderte

Schwerbehinderte sind Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50%. Unter bestimmten Voraussetzungen können Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30% gleichgestellt werden. Arbeitgeber  sind verpflichtet, auf wenigstens 6% der Arbeitsplätze Schwerbehinderte zu beschäftigen,  wenn sie mindestens 16 Arbeitsplätze verfügen, Solange  Arbeitgeber  die vorgeschriebene Zahl Schwerbehinderten nicht beschäftigen, haben sie für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche  Ausgleichabgabe von 200 DM zu entrichten.

In Betrieben und Dienststellen mit wenigstens fünf  Schwerbehinderten sind eine  Vertrauensperson und  wenigstens ein Stellvertreter zu wählen. Schwerbehinderte sind auf Verlangen  von Mehrarbeit freizustellen.  Die Schwerbehindertenvertretung ist vom Arbeitgeber in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen Schwerbehinderten oder die Schwerbehinderten als  Gruppe berühren, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung zu hören.

 

Teilweise abgekürzt  zitierte Literatur

 

1. Udo Mager, Arbeits- und Tarifrecht. Essen 1994

2. Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber vom  Bundesminister für Arbeit und Sozialordnung 1995

3. Notter, Obenaus, Ruf. Ihre Rechte als Arbeitnehmer. München, 1995

4. Halbach, Paland, Schwedes, Wlotzke. Übersicht über das Arbeitsrecht. Nördlingen 1994

5. Ruppert. Arbeitsrecht. Herford 1992.

 


Date: 12.09.2011
Add by: ava  oxana.sher
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