Основания для увольнения работодателем в Германии наемного работника по его личным качествам

Для увольнения наемного работника у работодателя должны быть серьезные, а главное, законные на то основания, и при этом он не имеет право нарушить запреты, содержащиеся в соответствующих законах.

Правомочность увольнения

Причины для увольнения могут быть обусловлены личными качествами наемного работника или его поведением на производстве, а могут исходить из производственных обстоятельств. Рассмотрим более подробно основания для увольнения, обусловленные личными качествами работающего по найму лица. Увольнение на этом основании признается правомочным при нижеследующих обстоятельствах:

• при алкоголизме работника;
• при совершении работником уголовно наказуемых действий вне предприятия, если при этом окажется под вопросом его пригодность для дальнейшей работы на производстве (например, кассиром банка, уличенным налоговым ведомством в обмане; учителем или воспитателем, осужденных за нанесение физического увечья своим детям или половое их развращение; государственным служащим, осужденного за преднамеренное преступление против личности  т.п.);
• при запрещении заниматься какой-либо деятельностью (в интересах охраны здоровья данного трудящегося). Работнику для выполнения работы по его специальности должно быть выдано разрешение, и при отсутствии или лишении его, что равносильно непригодности к данной работе, работодатель вправе уволить работника (например, при отсутствии разрешения на занятие должности врача, ветеринара, зубного врача или аптекаря; при отсутствии допуска адвокатуры для ведения адвокатской практики). Но работодатель не может уволить работника на основании его личных качеств, если в недалеком будущем работник может получить такое разрешение;
• при отсутствии верности Конституции (Основному Закону) страны работником на государственной службе при выполнении им конкретных функций у конкретного государственного работодателя (например, учитель должен воспитывать доверенных ему детей в духе уважения основополагающих ценностей Конституции страны). Работодатель (в данном случае государственный орган) должен быть уверен в том, что в кризисное время и в серьезной конфликтной ситуации работник будет защищать основополагающие правовые ценности страны. Поэтому членство в таких партиях и общественных движениях, Устав которых противоречит положениям Основного Закона страны, несовместимо с работой на государственной службе;
• при опасности разглашения сведений, составляющих государственную или производственную тайну, через супруга, партнера по жизни или родственника. Например, в условиях острой конкуренции фирм существует опасность разглашения производственных секретов работником из-за его тесных личных или  семейных контактов. При подозрении в этом работодатель вправе уволить своего работника;
• если конфликт совести препятствует работнику выполнять порученную ему работу (например, при отказе ученого или инженера по моральным соображениям участвовать в разработках опасных для жизни людей проектов оборонного или производственного характера);
• при возникновении и развитии длительной нетрудоспособности из-за болезни;                       
• при частых кратковременных невыходах на работу из-за болезни;
• при сомнениях в надежности работника обеспечить безопасность при выполнении работы. Например, при работе на электростанции (особенно атомной) большого города от работника требуется предельная добросовестность и внимание при выполнении им своих рабочих обязанностей во избежание непоправимых последствий в случае его халатности;
• при наказании в виде лишения свободы (ареста). Если наемный работник должен отбывать наказание в местах лишения свободы, что к тому же наносит ущерб производственной репутации и интересам предприятия, то увольнение такого работника будет, несомненно, оправданным. Однако при этом следует учесть продолжительность наказания, а при кратком сроке – частоту применения к работнику такого наказания. С другой стороны, если работодатель не расторгнет с работником трудовые отношения на период отбывания наказания, то он не должен будет выплачивать ему заработную плату за время его отсутствия на рабочем месте. Поэтому суд по трудовым спорам считает, например, неоправданным увольнение работника, отбывающим наказание до трех месяцев за езду в нетрезвом состоянии;
• при имущественной несостоятельности должника. Увольнение такого наемного работника будет оправданной мерой в том случае, когда кратковременное наложение ареста на его заработную плату с целью возмещения долга окажет незначительное влияние на финансовую ситуацию, к тому же работник ведет явно не соответствующий его финансовой состоятельности образ жизни;
• при подозрении на неблагонадежность. Если существует обоснованное подозрение в совершении работником уголовного деяния, серьезного нарушения своих трудовых обязанностей или прочих нарушений правил производственной дисциплины, что ведет к утрате им доверия, то увольнение такого работника становится оправданной мерой;

  Однако нельзя считать правомерными такие основания для увольнения, как:

• возраст наемного работника. Достижение работником определенного возраста (например, пенсионного) еще не причина для его увольнения. Однако в большинстве трудовых договорах и тарифных соглашениях устанавливается возрастная граница, по достижении которой автоматически прекращаются трудовые отношения;
• нормальное, обусловленное возрастом снижение работоспособности и производительности труда.

  Трудовой коллектив может иногда оказаться и несправедливым по отношению к одному из своих членов, требуя его увольнения, например, из-за опасения заразиться от него заведомо незаразной болезнью (СПИДом). Хотя подчас работодателю трудно выдержать давление коллектива, т.к. несогласие с ним может причинить существенный ущерб предприятию. Лучше в таком случае перевести неугодного данному коллективу работника на другое место.

Увольнение из-за болезни

Наиболее спорным и неудобным для работодателя основанием для увольнения работника являются его частые кратковременные невыходы на работу из-за болезни. Если такой работник работает в небольшой бригаде, то его частое отсутствие на работе особенно сильно сказывается на ее результатах. И, тем не менее, такая причина далеко не всегда может оказаться правомочной. Ведь если на предприятии трудится значительное количество работников, то у работодателя всегда имеется возможность подмены заболевшего. К тому же такой работник может уже много лет трудиться на данном предприятии. Однако если можно с уверенностью предвидеть, что и далее в будущем такой работник будет часто совершать невыходы на работу из-за болезни, которые будут становиться все продолжительнее, и что его работоспособность будет понижаться, то увольнение такого работника становится оправданным. Здесь только надо различать такие массовые болезни, как грипп или инфекционные заболевания, и тяжелые или хронические болезни (сердечно-сосудистые, нервные, внутренних органов, наркотическая или алкогольная зависимость и др.), которые ведут к частому пребыванию работника на «больничном листе». Поэтому основными предпосылками для признания невыходов на работу по болезни веским основанием для увольнения работника являются:

• негативный медицинский прогноз относительно здоровья работника,
• существенный ущерб производственным интересам работодателя,
• отсутствие у работодателя других возможностей использования работника на производстве,
• взаимный учет интересов как работодателя, так и наемного работника.

  Прежде всего, увольнение никогда нельзя рассматривать в качестве наказания за имевшие в прошлом обстоятельства. Поэтому можно говорить лишь о твердой уверенности работодателя в том, что ожидаются в будущем частые и продолжительные невыходы работника по болезни. Но такой прогноз работодателю часто особенно трудно сделать. Поэтому работодателю следует поинтересоваться, какой болезнью страдает его работник и каковы для него ее последствия или, во всяком случае, какова опасность ее повторения. Еще лучше посоветоваться с лечащим врачом его работника, если это возможно в рамках соблюдения врачебной тайны.

  Но одного негативного прогноза о состоянии здоровья работника еще недостаточно. Нужно оценить ожидаемый ущерб работодателя из-за необходимости продолжать выплачивать заработную плату за время болезни работника и те помехи производству, которые возникнут из-за отсутствия работника на своем рабочем месте. Особенно на мелком предприятии, где не имеется резервный персонал. Существенным ущербом суд по трудовым спорам признает продолжающуюся выплату заработной платы в течение более 30 рабочих дней отсутствия работника по болезни.

  Следует также рассмотреть возможность перевода часто болеющего работника на другое (возможно более худшее с точки зрения оплаты труда) рабочее место, где его легко подменить (обычно в качестве подсобного рабочего), или реорганизацию трудового распорядка (например, введение дополнительной, сверхурочной работы для его коллег). Однако работодатель не обязан создавать специально новое рабочее место.

Наконец, необходимо обязательно учесть взаимные интересы работодателя и его работника. В пользу наемного работника выступают такие обстоятельства, как его возраст, продолжительность работы на предприятии (особенно без невыходов на работу по разным причинам), производственная причина заболевания, существующая для соответствующего участка, отделения квота на невыходы на работу, знание работодателем при приеме на работу о болезни работника, наличие инвалидности. В свою очередь, в пользу работодателя следует учесть расходы на привлечение резервного персонала, потребные расходы на осуществление конкретных мероприятий по переводу заболевшего работника на другое рабочее место или реорганизацию трудового распорядка, на оплату дней невыхода на работу по болезни работника.

Веньямин Толстоног