О дискриминации и злоупотреблениях при ограниченных по сроку трудовых отношениях

Статьи и рассылки / Темы статей / Человек и закон / Трудовое право
Information
[-]
О дискриминации и злоупотреблениях при ограниченных по сроку трудовых отношениях  

Ограниченные по сроку трудовые отношения (befristetesArbeitsverhältniss) довольно часто встречаются в различных отраслях народного хозяйства Германии и областях трудовой деятельности наемных работников. Так, в прошлом году 2,5 млн. людей приступили к работе на основе срочного (т.е. ограниченного по сроку) трудового договора (BefristeterArbeitsvertrаg), а каждый второй новый договор был заключен как срочный.

 

Для наемных работников такие трудовые отношения имеют серьезные последствия. Прежде всего, затрудняется долгосрочное планирование жизни на основе финансовой стабильности. Наемный работник неуверенно чувствует себя на предприятии, он не заинтересован в результатах его хозяйственной деятельности и потому не всегда трудится в полную меру своих сил. Ведь чаще всего такие трудовые отношения возникают при временном найме работника взамен серьезно заболевшего или ушедшего в отпуск по уходу за родившимся ребенком постоянного сотрудника. Хотя в принципе могут быть и другие, существенно важные, причины, побудившие работодателя принять наемного работника на работу на ограниченный срок согласно Закону о неполной или временной трудовой занятости (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG).

Согласно Закону TzBfG временный (или срочный, т.е. ограниченный по времени) трудовой договор может быть заключен на любой срок, но причина такого ограничения должна быть в принципе однозначно указана в тексте договора (§ 14 Abs.1 TzBfG). Однако при продолжительности срочного трудового договора в пределах двух лет указание предметной причины не обязательно  (§ 14 Abs. 2 TzBfG), причем в течение общего срока в два года первый срочный трудовой договор с наемным работником может затем трижды продлеваться. После этого работодатель должен решить, оставляет ли он работника у себя с бессрочным договором или расстается с ним. Т.е. четвертое продление договора законом не допускается, договор в таком случае считается бессрочным. Причем заключение срочного договора в принципе невозможно с работником, который когда-либо ранее работал на данного работодателя.

 

Трудоустройство наемных работников старшего возраста

 

А вот наемного работника старше 52 лет  можно принимать на работу на ограниченный срок любой продолжительности без наличия на то предметной, объективной причины в пределах уже пяти лет, если прежде он, по крайней мере, в течение 4 месяцев был безработным, или получал пособие частично безработного (Transferkurzarbeitergeld) во время длительного простоя предприятия во избежании его увольнения и повышения шансов на рынке труда, или принимал участие в стимулируемых государством мероприятиях по обеспечению трудовой занятости (§ 14 Abs. 3 TzBfG). При этом его срочный трудовой договор может затем продлеваться неограниченное число раз на  любой период времени в течение 5 лет. После этого работодатель также должен решить, оставляет ли он работника у себя с бессрочным договором или расстается с ним. Ну, а потом? К сожалению, закон не дает на это четкого ответа. Следует понимать так, что, как и в случае работника моложе 52 лет, последующее  заключение срочного договора с тем же работодателем невозможно. Ведь это означало бы простое увеличение предельного пятилетнего срока.

Целью этого законоположения по замыслу федерального правительства было облегчить трудоустройство наемных работников старшего возраста на германском рынке труда. В то время правительство находило нарушение пропорциональности в возрастной статистике безработных. Но вот 54-летний безработный из Мюнхена подал в суд первой инстанции жалобу. Адвокатская контора предложила ему временный трудовой договор на работу сроком на 8 месяцев без указания объективной, предметной причины, т.е. так, как это допускает действующий закон. Согласно же Европейскому праву это является недопустимой дискриминацией – с этим аргументом истец обратился в компетентный суд Мюнхена, который направил далее запрос в Европейскую судебную палату (EuGH) в Люксембурге. И та приняла решение в пользу соответствующего наемного работника старшего возраста. (EuropäischerGerichtshof, EuGH, решение Az: C-586/10). Ведь цель - оказывать содействие вовлечению в профессиональную трудовую деятельность наемных работников старших возрастов – несправедливо нарушается в национальном трудовом праве, поскольку оно допускает неограниченную возможность заключения временных трудовых договоров со всеми наемными работниками, которые достигли 52-летнего возраста.

 

Дискриминации по возрасту

 

Т.к., далее аргументировали в своем решении судьи из Люксембурга, запрет дискриминации по возрасту, как и по признаку пола или вероисповедания, является основополагающим принципом общеевропейского права. Хотя, конечно, государства-члены ЕС могут предписывать для различных групп наемных работников на рынке труда неравные законоположения, если при этом преследуются определенные правовые цели, особенно в области трудовой занятости.  Но, и это является решающим правовым обстоятельством, средства достижения этих целей должны быть соразмерны и востребованы. Или, как разъяснила представитель Европейской комиссии Катарина фон Шнурбайн (Katharina von Schnurbein), по поводу заключения EuGH: «Это не является критикой цели сохранить наемных работников старших возрастов на рынке труда с помощью ограниченных по сроку трудовых договоров, а, напротив, речь идет о средстве достижения этой цели».

Однако Европейская судебная палата имеет обоснованное сомнение в том, что закон Германии в таком виде является правомерным. Ведь этот закон означает, что всем безразлично наемным работникам, достигшим 52-летнего возраста, вне зависимости от того, являются ли они в данный момент безработными и сколько времени они находятся в таком состоянии, могут быть предложены только срочные трудовые договора. А это представляет для этой группы наемных работников серьезную опасность того, что уже до окончания ими трудовой жизни для них исключены постоянные трудовые отношения. Такая ситуация несправедлива и незаконна, решила EuGH.  А, значит, существущий в Германии закон должен быть изменен так, чтобы в нем учитывалось, к примеру, влияние прошлого периода безработного состояния принимаемого на работу наемного работника. Действующий сегодня в Германии закон, по мнению EuGH, недопутимым образом подвергает дискриминации наемных работников старшего возраста. 

Европейская судебная палата потребовала от государств-членов ЕС воспрепятствовать с помощью четких и ясных законоположений последовательному злоупотреблению на предприятиях срочными трудовыми договорами. Важно, каждый раз, указывать конкретную причину, которая оправдывает продление таких договоров, - подчеркивает в своем решении EuGH. Такой объективной причиной в свете общеевропейского права могла бы быть временная потребность в замещаемой рабочей силе, как это предусматривается в германском праве.

 

Цепочка срочных трудовых договоров

 

На практике существует еше одна проблема: при допускаемом согласно закону беспредельному количеству раз заключения трудового договора на ограниченный срок работы при наличии предметного основания существует опасность т.н. цепочки ограничения срока. Под этим понимается бесконечный прием на ограниченную по сроку работу одного и того же наемного работника. Юрист из Кёльна знает это по своему опыту: в течение 11 лет с ней 13 раз заключали срочный трудовой договор. Она подала жалобу в Европейскую судебную палату в Люксембурге и добилась успеха. 26 января с.г. судьи разъяснили, что нельзя злоупотреблять заключением срочного трудового договора. Даже если закон не устанавливает каких-либо пределов этому, недопустима бесконечная цепочка ограничений срока работы. (решение EuGH от 26.01.2012 – C-586/10)

На основании решения Европейской судебной палаты Федеральный суд по трудовым спорам в Эрфурте получил возможность установить четкий предел многократному заключению срочного договора с одним и тем же работником. К сожалению, судьи из Эрфурта 18.07.2012 года решили пока что абстрактно, что чрезвычайно большое число следующих друг за другом срочных трудовых договоров, заключенных работодателем с одним и тем же наемным работником, является злоупотреблением и потому недопустимы (решение BAG от 18.07.2012 – 7 AZR 443/09). А вот конкретно, какое количество таких срочных договоров очень большое и как велика их общая продолжительность, судьи, к сожалению, не сказали. Конечно, 13 раз заключать срочный договор за 11 лет – никуда не годится. Но вот в тот же день судьи того же Федерального суда приняли еще одно решение, в котором посчитали вполне допустимым заключить 4 срочных договора в течение 7 лет (решение BAG от 18.07.2012 – 7 AZR 783/10). Вот и пойми теперь, что допустимо, а что нет.

Чтобы не потерять рабочее место, наемные работники, занятые по срочному трудовому договору, как правило, мирятся с такой ситуацией. Только когда истекает срок такого договора и немный работник не имеет перспективы вновь быть принятым на ту же работу вновь на ограниченный срок, он начинает предпринимать задним числом какие-то меры против такого положения вещей. Это может быть т.н. иск в суд по трудовым спорам на заключение срочного договора взамен бессрочного. Если жалоба оказывается успешной, то первоначальные трудовые отношения продолжаются, как если бы они никогда не окончиваются. Важно при этом не упустить время: такой иск следует подать в суд в течение трех недель после окончания согласованного с работодателем срока работы. 

Толстоног Веньямин

Источник: www.tagesschau.de


Date: 21.10.2012
Add by: ava  oxana.sher
Visit: 734
Comments
[-]

Comments are not added

Guest: *  
Name:

Comment: *  
Attach files  
 


Subjective Criteria
[-]
Статья      Remarks: 0
Польза от статьи
Remarks: 0
Актуальность данной темы
Remarks: 0
Объективность автора
Remarks: 0
Стиль написания статьи
Remarks: 0
Простота восприятия и понимания
Remarks: 0

zagluwka
advanced
Submit
Back to homepage
Beta