Правовые основания для увольнения наемного работника в Германии

Основания для увольнения наемного работника, обусловленные его поведением на предприятии 

К основным обязанностям наемного работника, нарушение которых может стать поводом для его увольнения, относятся, прежде всего, строгое соблюдение срока начала работы, недопустимость отсутствия на рабочем месте или самовольного ухода в отпуск без разрешения работодателя и, наконец, добросовестное отношение к работе (т.е. недопустимость плохой работы – слишком медленной, низкого качества, причинение ущерба работодателю и т.п.).

Для увольнения наемного работника у работодателя должны быть серьезные, а главное, законные на то основания, и при этом он не имеет право нарушить запреты, содержащиеся в соответствующих законах. Одним из таких оснований является неподобающее поведение работающего по найму лица. К ним, в первую очередь, относятся нижеследующие обстоятельства:

•              работник грубо нарушил установленные работодателем обязанности, причем, исходя из вида, тяжести и частоты нарушений обязанностей можно заключить, что и в дальнейшем это будет неоднократно повторяться;

•              кроме того, прежде регулярно выносились работодателем предупреждения о недопустимости нарушения обязанностей работником;

•              если такое средство, как перевод работника на другое рабочее место в качестве реакции работодателя на недопустимое поведение, не годится и при этом

•              при взаимном учете интересов работника и работодателя преобладает решение работодателя на увольнение работника;

•              необоснованный отказ выполнять порученную работодателем работу.

  Работодатель вынужден прибегнуть к такой мере как увольнение работника, когда все другие меры (например, предупреждения - Ermahnung) больше не помогают. Работник на них не реагирует, хотя, казалось бы, достаточно только одного предупреждения. В некоторых случаях работодатель может временно перевести работника на другую, менее оплачиваемую работу, если, конечно, имеется свободное рабочее место (а работодатель не обязан его специально создавать для такого работника).

  Взаимный учет интересов наемного работника и работодателя предполагает рассмотрение последним также и социально-экономических последствий увольнения, особенно когда у работника много детей на содержании. В пользу работника, который грубо нарушил установленные трудовым договором обязанности, может свидетельствовать тот факт, что прежде он работал добросовестно и без каких-либо замечаний. Или причиной, например, частых опозданий на работу, является плохая работа общественного транспорта. А сами опоздания не приводят к нарушению производственного ритма, и при этом работник добросовестно отрабатывает пропущенное время.   

Рассмотрим более подробно причины увольнения наемного работника, обусловленные его поведением на предприятии.   

Отказ от работы. При отказе наемного работника выполнить порученную ему работу следует внимательно прочитать трудовой договор, который, в основном, устанавливает характер и содержание работы, а также ее продолжительность. Нередко случается, что работодатель предлагает квалифицированному рабочему или служащему-специалисту выполнить работу подсобного рабочего. Например, перенести производственную мебель и инвентарь в другое помещение, упаковать служебную документацию для ее транспортировки и т.п. Вправе ли работник отказаться от такой работы? Все зависит от конкретных обстоятельств. Является ли это исключительным случаем, вызванным крайней нуждой, или это часто повторяющееся требование работодателя. Тогда следует обратиться за правовым советом к адвокату, чтобы надежно обосновать свой отказ от работы.

  Но бывает и так, что отказ от работы, даже строго соответствующей трудовому договору, вызывается длительной задержкой ее оплаты или оплатой ее не в полном размере (возможно, из-за экономических трудностей работодателя). Хотя работодатель каждый раз обещает все оплатить сполна, тем не менее, он раз за разом обманывает своего работника. Имеет ли право работодатель уволить работника, который отказался и дальше выполнять работу? Безусловно, нет. Хотя иногда работодателя может при этом оправдать то обстоятельство, что отказ выполнять работу наносит непоправимо большой ущерб. Поэтому все же лучше обратиться за советом к своему адвокату или профсоюзному секретарю по защите прав.

  Ну, а если отказ от работы вызван состоянием здоровья или заботой о его сохранении? Например, работник отказывается работать в помещении, воздух которого загрязнен вредным для здоровья веществом. Имеет ли право работодатель уволить такого работника? Нет, не имеет, если, конечно, существует непосредственная угроза здоровью или даже жизни работника. Так же как и при работе на оборудовании, неисправности которого могут иметь аналогичные последствия, например, на автомобиле с неисправными рулевым управлением или тормозами.

  А как быть, когда необходимость ухода за детьми требует временно отказаться от продолжения работы на предприятии? Например, после окончания установленного законом двухгодичного отпуска в связи с уходом и воспитанием малолетнего ребенка, молодая мать по ряду причин не может выйти на работу и просить продлить ей неоплачиваемый отпуск на некоторое время. Вправе ли работодатель отказать своей работнице в этом и уволить ее? В данном случае налицо конфликт интересов наемного работника и работодателя. Ведь согласно закону (§ 1626 BGB) родители обязаны заботиться о своих детях, но также и обязаны продолжить работу после окончания установленного законом отпуска. А работодатель не обязан и дальше сохранять рабочее место за конкретным работником. Поэтому молодая мать должна найти возможность совместить обе свои обязанности, в противном случае ей грозит увольнение.

  Наконец, одной из причин отказа от работы могут стать нравственные убеждения работника. Например, нежелание научного сотрудника или инженера принять участие в выполнении проекта по созданию вещества, применение которого в военных целях приведет к массовому поражению не только солдат, но и гражданского населения. Можно ли такого работника уволить из лаборатории или предприятия за отказ от работы по моральным соображениям? Если у работодателя нет абсолютно никакой возможности перевести такого работника на другую работу, отвечающую его нравственным убеждениям, то ничего не остается, как распрощаться с ним. Но работодатель должен быть готов к тому, чтобы доказать отсутствие у него другой работы для работника.          

Другие причины. Существуют также ряд других обстоятельств, при которых работодатель может уволить наемного работника исходя из его поведения. Например, 

-  при желании наемного работника уйти с данного предприятия. Каждый работник имеет право искать другое, более удобное и выгодное для него рабочее место или даже самому основать фирму. Но даже если об этом станет известно работодателю, то это все равно не оправдывает увольнение работника, причем и в том случае, когда работник на прямой вопрос его работодателя по поводу желания сменить работу у него отвечает отрицательно, что на самом деле является ложью. Это возможно только лишь после заключения трудового договора с другим работодателем. Но если работник, который хочет самостоятельно трудиться, начинает уже переманивать к себе клиентов или других работников своего работодателя, т.е. начинает вести себя как конкурент ему, то тогда, конечно, увольнение такого работника оправдано.

- при отказе вести переговоры с работодателем. Работодатель имеет право потребовать от своего работника вступить с ним в переговоры или высказать свое мнение по поводу работы, особенно когда работодатель не доволен его работой. При отказе работника обсуждать этот вопрос с работодателем, последний имеет право на увольнение.

- при употреблении спиртных напитков в рабочее время. Известно, что на любом предприятии это категорически запрещено. Ведь это не только ведет к браку в работе, но часто угрожает жизни как самому работнику, так и его коллегам по работе. Но именно спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя (вина, водки, коньяка и т.п.), а не кружку пива или бокал шампанского, например, в рабочий перерыв (хотя для водителя транспортного средства и это запрещается).       

- при угрозе уйти на «больничный лист». Иногда работник спекулирует своей возможностью не выйти на работу по болезни (т.е. с оплатой дней невыхода), если работодатель не удовлетворит его требований, например, в части продления трудового отпуска, повышения заработной платы, возможности работы в удобную для него смену и т.п. Тогда работодатель в ответ на это имеет право уволить такого работника.

- при необоснованном обвинении работодателя в совершении им уголовно наказуемых деяний и подаче заявления об этом в правоохранительные органы. Но даже если обвинение в этом справедливо, работодатель  имеет право уволить неугодного ему работника, который нарушил верность своему предприятию (и «вынес сор из избы»). Поэтому рекомендуется при обнаружении работником противоправных деяний своего работодателя (нанесение ущерба окружающей среде, нарушение запрета на поставку продукции и т.п.) сообщить вначале об этом производственному совету (а при его отсутствии на предприятии непосредственно поставить в известность его коллектив) и указать на это самому работодателю.

- при враждебном отношении к иностранным работникам. Например, посредством распространения на предприятии лживой, порочащей их и оскорбительной для них информации или когда сотрудник зарубежной службы фирмы передает ее клиентам соответствующий пасквиль. При этом право на свободное высказывание мнений не может служить основанием для такого поведения на работе.               

- при недостойном внеслужебном (за пределами предприятия) поведении. Вообще-то говоря, работодателя не должно интересовать, как ведет себя его работник после работы вне предприятия. Работодатель не является контролером нравственности своих работников. Нарушение супружеской верности, жестокое обращение с членами семьи, не принятые в обществе интимные взаимоотношения между людьми, неумеренное потребление спиртных напитков или пользование наркотиками, участие в общественной жизни города и т.д. не касается работодателя до тех пор, пока это не сказывается на работоспособности его работника. Даже если такое поведение может привести к наложению ареста на заработную плату работника или ее передаче третьему лицу. Другое дело, когда внеслужебное поведение работника оказывает воздействие на трудовые отношения с коллегами по работе, с руководством предприятия, с его клиентами, наконец, бьет по авторитету фирмы. И в том и в другом случае такое поведение работника вне предприятия может привести к его увольнению. Что касается финансовых долгов работника и связанных с ними судебных решений о наложении ареста на его заработную плату, то все зависит от количества таких решений в течение года или за несколько лет, продолжительности работы на предприятии и ценности работника для него.       

- при оскорблениях работодателя, руководящих работников, коллег по работе, особенно грубых, или незаслуженных обвинений их в совершении противоправных деяний. Но здесь следует учесть обстоятельства, при которых работник допустил такие высказывания в их адрес. Возможно, коллега по работе или начальник спровоцировали такое поведение работника, причем взаимоотношения на данном участке работы явно ненормальные, и надо было уже давно принять меры по оздоровлению моральной обстановки в трудовом коллективе. В этом случае может быть лучше ограничиться переводом работника на другой участок.  

- при частых прогулах, существенном снижении трудоспособности или продолжительной неработоспособности якобы из-за болезни, особенно когда при этом невыходы на работу участились. Иногда здоровый работник может симулировать свою неработоспособность по причине какой-то  болезни, поскольку ему в случае наложения ареста на его заработную плату выгодно не выходить на работу. Или работник на некоторое время нашел себе более выгодную побочную работу, или хочет продлить свой отпуск. В этих случаях, если работодатель может доказать факт симуляции его работником, то он вправе его уволить. Хотя, к сожалению, доказать это часто очень сложно. Во избежание конфликта рекомендуется, чтобы работник, часто совершающий прогулы, немедленно, уже на второй день отсутствия на рабочем месте, предоставлял оправдательный документ от врача. 

- при систематических опозданиях на работу.

- при воровстве, обмане и утаивании работником материальных ценностей, финансовых средств или важной информации, нанося тем самым ущерб работодателю. Обман может касаться также фактической продолжительности  рабочего времени, что ведет к выплате работнику незаслуженной им заработной платы.

- при роспуске сплетен и доносах на работодателя или коллег по работе. Например, когда критику, высказываемую в узком кругу коллег по работе на своего непосредственного начальника, работник затем ему же и сообщает. Или когда политически спорные высказывания коллег по работе работник сообщает производственному совету предприятия. Или когда работник распространяет среди клиентов фирмы сведения об экономическом положении ее владельца. Все это бесспорно основание для увольнения такого работника.

- при злоупотреблении такими действиями, как неразрешенное копирование документов или ведение телефонных разговоров личного характера, особенно междугородних. Но такие действия должны быть категорически, приказом по предприятию, запрещены работодателем, который периодически контролирует соблюдение этого запрета. 

- при критике работодателя. Если работник критикует (при общении со своими коллегами по работе, на производственном собрании) имеющие на предприятии недостатки, его руководителей или лично самого работодателя, то это еще не основание для увольнения. Ведь существует в демократическом государстве свобода высказывания своего мнения. Но при этом критика должна быть правдивой и конструктивной и не носить характер оскорбления  личности, когда критика перерастает в обвинение в некомпетентности, безответственности или халатности (что дает основание для увольнения критикующего лица). Критика не должна разрушать дружественные взаимоотношения в трудовом коллективе, наносить ущерб репутации фирмы. Иначе говоря, допускается разумная критика в определенных границах.  

- при злоупотреблении приспособлениями, которые контролируют ра-бочее время (например, автоматы для пробивки текущего времени на личной карточке работника), или использовании фальшивого штемпеля для этих целей. Когда один работник пробивает личную карточку другого, отсутствующего на работе работника (по его личной просьбе) или отмечает себе несоответствующее его фактическому пребыванию на работе время, т.е. совершает должностной подлог, это неизбежно ведет к его увольнению. 

- при выполнении запрещенной работодателем побочной работы на другом предприятии. Если в трудовом договоре или тарифном соглашении этот вопрос особо не рассмотрен, то тогда наемному работнику принципиально не разрешается заниматься побочной или самостоятельной трудовой деятельностью. А работодатель может не дать разрешения, если он считает, что побочная работа мешает его работнику выполнять основную у него работу. А тем более, если побочная деятельность работника начинает конкурировать с основной работой у предпринимателя (например, архитектор в нерабочее время без разрешения своего работодателя выполняет проект для клиента, или парикмахер, косметичка, слесарь по ремонту телеаппаратуры, компьютеров и т.п. выполняют на дому работу «по-черному» для своих заказчиков). Поэтому, если несмотря на запрет, работник все же выполняет побочную работу, то это после предварительного предупреждения может привести к его увольнению. Если же работник при трудоустройстве поставил работодателя в известность относительно своей побочной или самостоятельной деятельности, и работодатель с этим согласился, то впоследствии он уже не может использовать этот факт в качестве основания для увольнения работника.  

- при занятии в отдельных случаях политической деятельностью. Принципиально заниматься ею вне предприятия не запрещается, разве что при работе на государственной службе, на предприятиях средств массовой информации (редакциях газет, журналов, радио, телевидения). Или когда политическая деятельность работника в качестве члена какой-то партии, а также ее программа (например, неонацистской партии) противоречат целям, которыми руководствуется работодатель в своей производственной жизни. Ну, и конечно, когда работник начинает вовлекать в политическую деятельность своих коллег по работе или когда общественная активность работника становится помехой для производительной работы на предприятии, а тем более вредит моральной обстановке в его трудовом коллективе. Тогда работодатель вправе уволить такого работника. 

- при плохой работе. Речь идет как о ее темпе, так и качестве. Если производительность труда работника гораздо ниже средней на данном участке, а качество результатов его труда вызывает постоянные нарекания руководства или клиентов фирмы, то, конечно, работодателю ничего не остается, как распрощаться с таким работником. Однако работодатель должен свои претензии к работе его сотрудника тщательно аргументировать, желательно количественными данными.

- при принятии взятки, подарков. Конечно, речь не идет о мелких вещественных подарках, которые, например, сотрудник фирмы получает от ее клиентов (например, поставщиков материалов или оборудования) по окончании хозяйственного года. Но если и это категорически запрещено работодателем, то получение подарка, а тем более денежной суммы от таких клиентов, может стать основанием для увольнения.

- при самовольном пребывании в трудовом отпуске. Самовольный уход в отпуск является серьезным нарушением трудовой дисциплины, которое ведет к ломке графика отпусков других работников, и по существу означает отказ от работы. Поэтому такое поведение работника, несомненно, будет основанием для его увольнения. Что же касается самовольного продления работником своего трудового отпуска (речь не идет о болезни его самого во время отпуска, подтвержденной врачебным документом), то здесь работодатель должен принять во внимание причину этого. И если причина уважительная (например, внезапная болезнь члена семьи, природные катаклизмы в месте проведения отпуска, задержка с транспортом и т.п.), то работодатель, конечно, не вправе за это уволить работника. Но работник должен помнить, что ему следует немедленно известить своего работодателя о задержке выхода его из отпуска.

- при несвоевременном сообщении о болезни. С 1994 года все работники согласно закону должны немедленно (желательно в первый же день) сообщать своему работодателю о невыходе на работу по болезни, а не позже 4 дней предоставлять (или посылать по почте) врачебный документ, подтверждающий болезнь. Это касается и периода пребывания в трудовом отпуске, даже за границей.

- при намеренном затягивании своего выздоровления. Если работник своим поведением способствует затягиванию своей нетрудоспособности (например, позволяет себе ночные посещения дискотеки или спортивных тренировок, запрещенных  лечащим врачом, или занимается побочной деятельностью в ущерб здоровью), то это может стать основанием для его увольнения.  

- при обмане в отношении понесенных издержек, т.е. преднамеренном завышении расходов, связанных с работой в командировке.

- при совершении уголовно наказуемых проступков. Если таковые деяния совершены работником вне предприятия, то, вообще говоря, это не является основанием для его увольнения. Другое дело, когда за этим последует арест или лишение свободы, или если из-за совершения такого проступка ставится под вопрос пригодность работника к работе (например, кассира, который наказан за злоупотребление доверием вне службы, или учителя, который наказан за сексуальные домогательства к детям, или государственного служащего, который во время частной поездки затеял драку и нанес увечье одному из ее участников, и т.п.). И уж, конечно, если уголовно наказуемый проступок совершен на работе (например, драка с коллегами по работе), особенно по отношению к работодателю, то за этим, несомненно, последует увольнение такого работника. Это касается и водителя транспортного средства, который во время служебной поездки совершил дорожно-транспортное преступление, или служащего фирмы, который совершил воровство у ее клиента.    

- при участии в незаконной забастовке. Если забастовка законна, то это не основание для увольнения. Только участие в т.н. «дикой», т.е. спонтанной, неорганизованной, проводимой без ведома профсоюзной организации, забастовке ведет к увольнению, но лишь после невыполнения требования работодателя немедленно ее прекратить. Вообще, при участии работника в противозаконной забастовке работодатель, прежде чем вынести решение, должен проверить, понимал ли это данный работник. Ведь этого работника могли привлечь к забастовке его коллеги по работе или сам профсоюз ввел в заблуждение своих членов относительно законности забастовки. Тогда увольнение работника будет неоправданной мерой.   

- при нарушении производственной или коммерческой тайны. Речь идет об информации, которая известна только узкому кругу лиц на фирме и которая по желанию или требованию работодателя объявляется секретной (например, технические «ноу-хау», список клиентов, прейскурант цен, бухгалтерский баланс, акт инвентаризации, кредитоспособность и т.д.). Предоставление этой информации конкурентам фирмы может принести им существенную выгоду, причем этим конкурентом может быть, к примеру, даже супруг работницы фирмы.