Право наемного работника в Германии на участие в рабочей борьбе
Право наемного работника на участие в рабочей борьбе
В условиях многолетнего давления безработицы, постоянно возрастающего рыночного характера трудовых отношений и неолиберальной политики государства все более важным становится укрепление автономных профсоюзных полномочий, причем не только при обороне от этих обстоятельств. Ведь успешная тарифная политика профсоюза – это не просто отражение реального факта, а одновременно поддержка и гарантия профсоюзной способности к мобилизации трудящихся к рабочей борьбе, по поводу которой постоянно ведется дискуссия на всех уровнях в связи с ее тарифной, организационной и мобилизационной стратегией. И это происходит в то время, когда экономические институты государственной власти все меньше регулируют трудовые отношения, когда при возражениях и противостоянии происходит ориентирование на держателей акций фирм и предприятий, когда еще не действуют новые проекты регулирования, оформления и реформ. Поэтому чрезвычайно важно придти к всеобъемлющему пониманию различных аспектов рабочей борьбы, которую организуют и ведут трудовые профсоюзы страны, пока еще не ухудшились политические возможности его вмешательства и не сузился коридор его действий.
Правовые основания рабочей борьбы
Следует сразу указать на то, что не существуют подробные и принятые во всех землях страны правовые положения, которые бы регламентировали все аспекты рабочей борьбы (Arbeitskampf). Уже само понятие «рабочая борьба» четко не раскрывается даже в Конституции страны, а только лишь упоминается в статье 9, абзац 3. В третьем предложении этого абзаца говорится о том, что не допускается распространять меры (согласно статей 12а, 35 абзацы 2 и 3, 87а абзац 4 и статье 91) против рабочей борьбы, которая ведется для соблюдения и содействия трудовым и экономическим условиям объединений. Речь идет об объединениях, союзах, корпорациях, которые могут создавать граждане любых профессий и специальностей, прежде всего, профессиональные союзы, а также о предпосылках применения чрезвычайных мер вмешательства государства в рабочую борьбу. Об отдельных аспектах рабочей борьбы говорится в федеральных Законах:
• §2, абз.1 №2 Закона о судах по трудовым спорам (ArbGG) – Подлежат юрисдикции судов по трудовым спорам гражданские судебные дела между тарифными сторонами и между ними и третьими лицами в связи с неразрешенными действиями, если в них речь идет о мерах, связанных с целями рабочей борьбы.
• §74, абз.2 предл.1 Закона о правовом режиме предприятия (BetrVG) – Недопустимы меры рабочей борьбы между работодателем и производственным советом. Это не относится к рабочей борьбе между тарифными сторонами.
• §66, абз.2 предл.2,3 Закона о представительстве рабочих и служащих в государственных учреждениях (BpersVG) – Учреждение и представительство рабочих и служащих не могут осуществлять меры рабочей борьбы друг против друга. Это не относится к рабочей борьбе тарифных сторон.
• §11, абз.5 Закона о заемных работниках (AÜG) – Заемный работник не обязан трудиться у взявшего его лица, если это непосредственно касается ведущейся у него рабочей борьбы; лицо, которое предоставило этого работника, должно указать ему на право, отказаться в связи с этим от работы.
• §25 Закона о защите от необоснованного увольнения (KSchG) – Закону не подлежит применение расторжения трудовых отношений и увольнения, которые осуществлены лишь в качестве мер в экономической борьбе между работодателями и наемными работниками.
• §91, абз.6 книги 9 социального законодательства (SGB) – Инвалиды, которые были бессрочно уволены лишь в связи с забастовкой или локаутом, снова восстанавливаются на работе после их окончания.
• §36, абз.3 книги 3 социального законодательства (SGB) – Ведомство по трудоустройству может только тогда непосредственно посредничать в соответствующей области при ведении рабочей борьбы, когда это требуют соискатель работы и работодатель, несмотря на указание о проведении рабочей борьбы.
• §146 книги 3 социального законодательства (SGB) – Нельзя посредством выплаты пособия по безработице вмешиваться в рабочую борьбу.
• §174 книги 3 социального законодательства (SGB) – Притязание на получение пособия в связи с частичной безработицей имеется только у наемного работника, простой в работе которого является следствием рабочей борьбы внутри страны, в которой он не принимает участия.
В конституциях ряда земель говорится уже не вообще о рабочей борьбе, а о ее конкретных формах:
• Берлин в статье 27, Бранденбург в статье 51 и Тюрингия в статье 37 – гарантируется право на забастовку.
• Бремен в статье 51 – признается за экономическими объединениями право на забастовку.
• Гессен в статье 29 – право на забастовку признается, если ее объявляют профсоюзы. Локаут противоправен.
• Рейнланд-Пфальц в статье 66 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов.
• Саарланд в статье 56 – признается право на забастовку профсоюзами в рамках законов. Забастовки могут только тогда проводиться, когда исчерпаны все возможности переговоров и урегулирований.
Конечно, рабочая борьба и, прежде всего, ее такие крайние формы, как забастовка и локаут, могут привести к негативным последствиям для экономики страны. Вот почему в своем решении от 28.01.1955 года большой Сенат федерального суда по трудовым спорам записал, что рабочая борьба (забастовки и локауты), в общем, нежелательны, т.к. они наносят ущерб народному хозяйству и причиняют вред интересам социального мира в обществе. Да и само участие наемного работника в забастовке создает дилемму в правовой системе. Ведь, с одной стороны, для конкретного наемного работника участие в забастовке означает нарушение им трудового договора с работодателем, поскольку при этом работник не выполняет существующие для него трудовые обязанности, за что работодатель, в принципе, имеет полное право на увольнение такого работника без предупреждения. С другой стороны, забастовка является средством психологического насилия для достижения определенных целей, что, в общем, не одобряется в частном праве при учете конституционно признанной свободы договоров. Тем не менее, Конституция страны (а вместе с ней и конституции федеральных земель) вполне намеренно предоставляет объединенным и организованным в профсоюзы наемным работникам право на участие в рабочей борьбе, а, значит, и в забастовке (а большой сенат федерального суда по трудовым спорам закрепляет это право своим решением от 28.01.1955 года о частноправовой правомочности забастовки посредством синхронизации частного и коллективного трудового права и указывает на основные предпосылки для ее законного проведения, рассматриваемые ниже). Ведь участие в рабочей борьбе является частью демократических свобод граждан. Вот почему сегодня допустимость забастовки в качестве средства для разрешения тарифного спора между коллективом работников и работодателем в рабочей борьбе является общепризнанным явлением общественной жизни.
Право трудящихся на борьбу за свои экономические интересы поддерживаются многими международными документами. Хартия основных прав Европейского союза в статье 28 определяет: рабочие, как и работодатели, или их соответствующие организации согласно праву Европейского сообщества и правовым положениям отдельных государств и их традициям имеют право заключать тарифные договора и действовать в их рамках, а также прибегать при конфликтах интересов к коллективным мерам для их защиты, включая забастовки. Европейская социальная хартия в п.4 статьи 6 части II признает право наемного работника и работодателя на коллективные меры, включая забастовки, в случае конфликта их интересов при возможном соблюдении обязанностей совместных трудовых договоров. И хотя в этой статье не содержится упоминания о такой «коллективной мере» работодателя, как локаут, федеральный суд по трудовым спорам Германии признает его право на него (BAG 10.06.1980 unter A II 2), поскольку локаут является основной, если не единственной коллективной мерой, к которой работодатель может прибегнуть для защиты своих интересов. Международный пакт о экономических, социальных и культурных правах в статье 8 части III обязывает государства предоставить право на забастовку, если оно осуществляется в соответствии с внутригосударственным правопорядком.
Тарифный договор как основной предмет рабочей борьбы. Рабочая борьба между трудовым коллективом предприятия или нескольких предприятий, с одной стороны, и отдельным работодателем или их союзом, с другой стороны, ведется, в основном, вокруг тех или иных положений тарифного договора или коллективного соглашения. Тарифный договор заключает, как правило, руководство соответствующей отраслевой профсоюзной организации с соответствующим союзом работодателей или отдельным работодателем, которые выступают в нем в качестве равноправных сторон. Тарифный договор согласно федеральному закону (Tarifvertragsgesetz - TVG) в первую очередь четко регулирует согласованные между сторонами права и обязанности, особенно, в части обращения к согласительному и арбитражному ведомствам и при восстановлении на работе после рабочей борьбы. Обязательная часть тарифного договора содержит также положения о выплате пособий при временной нетрудоспособности и дополнительного материального обеспечения, о заблаговременном планировании трудового отпуска, возможностях и местах профессионального обучения. При этом следует подчеркнуть, что стороны тарифного договора действуют в интересах не самих себя, а для своих членов с целью осуществления их прав и обязанностей и воздействия на работников, с одной стороны, и на отдельных работодателей, с другой стороны, при их нарушении. Нормативная часть тарифного договора содержит правовые нормы, которые касаются заключения и окончания трудовых отношений и их содержания (основная и побочная трудовая обязанности, отнесение работника к определенной группе по оплате труда, присвоение ему тарифного разряда или категории, при-менение форм оплаты труда, размеры основной платы за труд, доп-латы и надбавки, рабочее время, сроки и порядок увольнения, компенсационные выплаты, запрет на побочную работу у другого работодателя, соблюдение производственной тайны, доверия и верности работодателю и др. вопросы). Немаловажными вопросами, которые рассматриваются в этой части тарифного договора, являются: обеспечение нормальных условий труда и производственной безопасности, пропускного режима, оборудование на предприятии помещений для переодевания, помывки и отдыха, мест курения (или запрет его), своевременное информирование о болезни, регистрация и контроль рабочего времени, организация и оплата рабочего питания, проведение служебных командировок и их оплата, предоставление натурально-вещественных благ (служебной квартиры, транспортных средств, спецодежды и т.п.).
Помимо тарифного договора на предприятии может действовать также коллективное соглашение (Betriebsvereinbarung), которое регулирует вопросы, не включенные в тарифный договор. Чаще всего, это – периоды взятия трудового отпуска, многосменная работа, краткосрочная и сверхурочная работа, работа на неполный рабочий день, трудовой распорядок на предприятии, дополнительное страхование всех видов, меры содействия особым группам работников (инвалидам, женщинам, молодежи), мероприятия по сохранению здоровья, информационная система работы с кадрами и др.
Забастовка и локаут – основные формы рабочей борьбы между наемными работниками и работодателем
Забастовка, ее сущность и цель. В историческом плане, как и практически, забастовка (Streik) является в первую очередь и преимущественно средством рабочей борьбы наемных работников в сотрудничестве, а чаще всего, под руководством профсоюзов. Забастовка состоит в планомерном и совместно осуществляемом большинством работников отказе от работы на основании коллективного волеизъявления. Такое коллективно выполняемое давление на работодателя является решающим среди других способом действия в индивидуальных трудовых отношениях с ним. Цель забастовки – посредством организованного коллективного отказа наемных работников от работы побудить работодателя, как противника в рабочей борьбе, проявить готовность вступить с ними в переговоры относительно отдельных положений тарифного договора или коллективного соглашения. Ведь отказ от работы коллектива работников неумолимо ведет к хозяйственному ущербу для работодателя, т.к. возникает непреодолимое препятствие для продолжения нормального функционирования предприятия.
Условия законности проведения забастовки. Как уже было сказано выше, забастовку организует профсоюз, который должен провести голосование (обычно тайное) в производственном коллективе по вопросу о начале забастовки (Urabstimmung). В голосовании участвуют только члены профсоюза. В уставе профсоюзной организации содержится положения о проведении такого голосования и принятии решения о проведении забастовки. Основной предпосылкой законности, правомочности проведения коллективной забастовки является направленность ее на изменение, в основном, существующих тарифных условий организации и оплаты труда (Ta-rifbezogenheit), установленных тарифными договорами и коллективными соглашениями. При этом противостоящие друг другу стороны в рабочей борьбе (отраслевой профсоюз и объединение работодателей или коллектив работников и отдельный работодатель) должны соблюдать обязанность сторон тарифных договоров и соглашений решать трудовые споры, прежде всего, мирным путем, т.е. путем переговоров. Ведь согласно „ultima-ratio-Prinzip“ к забастовке прибегают только тогда, когда исчерпаны все остальные возможности полюбовного, мирного решения проблемы, т.е. забастовка является последним, крайним средством рабочей борьбы. При этом согласно другому принципу, принципу соблюдения общего блага (Gemeinwohlbindung), необходимо учесть последствия проведения забастовки как на материальное положение работников предприятия, так и на экономическое положение соответствующего предприятия, отрасли производства и народного хозяйства страны в целом. Кроме того, согласно принципу соразмерности (Verhältnismä-ßigkeit), следует оценить условия, при которых в конкретном случае следует прибегнуть к такому средству рабочей борьбы как забастовка, все ее экономические плюсы и минусы для бастующих работников, а также учесть интересы не принимающих в забастовке работников. Уже сам факт обсуждения в производственном коллективе вопроса о начале забастовки является одной из мер рабочей борьбы. Коллективу работников (или их профсоюзу), как при принятии решения о проведении забастовки, так и в ее ходе, нужно также помнить о том, что работодатель или их объединение является равносильной с ним стороной и поэтому в рабочей борьбе обе стороны имеют примерно равные шансы при решении спорных вопросов, что вынуждает их добиваться взаимного компромисса интересов (Arbeitskampfparität). Наконец, сама рабочая борьба и, в частности, забастовка должна вестись честными средствами, т.е. с обязательным соблюдением вышеперечисленных предпосылок (Fairnessgebot). При несоблюдении этих предпосылок законность проведения забастовки может быть поставлена под сомнение и признана неправомочной со всеми вытекающими из этого отрицательными последствиями для участвующих в забастовке работников. Решение об этом принимает соответствующий суд по трудовым спорам в ответ на иск работодателя или союза работодателей.
Предупредительная забастовка. Другой мерой рабочей борьбы является т.н. предупредительная забастовка (Warnstreik), под которой традиционно понимается краткосрочный коллективный отказ от работы (обычно в течение нескольких часов) для достижения определенных требований, чаще всего в целях поддержки руководства профсоюзной организации и для ускорения тарифных переговоров. Если профсоюз охватывает несколько предприятий, то обычно прибегают к тактике ползучей забастовки, ко-торая как-бы перекатывается, подобно волне, с одного предприятия на другое, усиливая давление на работодателей. Для проведения предупредительной забастовки согласно уставу, как правило, не требуется процедура голосования членов профсоюза о ее начале или согласи-тельная процедура, а участие в такой забастовке многих предприятий существенно усиливает ее эффективность, несмотря на краткость проведения.
В забастовке может принимать участие весь коллектив предприятия или даже нескольких предприятий соответствующей отрасли, на которые распространяется действие тарифного договора, а может участвовать только часть наемных работников предприятия определенных производственных участков, филиалов в соответствии с принятой профсоюзом тактикой рабочей борьбы. При этом забастовка может носить волновой характер, когда в нее последовательно включаются работники смежных смен или производственных подразделений предприятия или трудовые коллективы нескольких предприятий одной или даже разных отраслей экономики. Продолжительность забастовки может быть ограниченной временными рамками, а может быть бессрочной, до достижения ее целей.
Другие формы рабочей борьбы трудящихся. Трудовые коллективы предприятий могут в своей рабочей борьбе использовать и другие формы отстаивания своих экономических интересов. Например, коллективное предупреждение о расторжении трудовых отношений и массовое увольнение с работы (Massenkündigung); взаимосогласованное массовое уведомление о невыходе на работу по болезни (Go sick); блокада (Betriebsblokade) территории предприятия, охваченной забастовкой, при которой бастующие работники перекрывают подходы и подъезды к предприятию, чтобы не допустить подвоза материалов и вывоза готовой продукции, а также помешать привлечению штрейкбрехеров; занятие территории предприятия бастующими работниками (Betriebsbesetzung) в этих же целях; объявление бойкота (Boykott) в целях помешать руководству предприятия заключать новые трудовые и коммерческие договора.
Отсутствие права на забастовку у государственных служащих. Право на забастовку, как и на другие меры рабочей борьбы, имеют наемные работники, трудовые договора с которыми заключаются на основании действующих на данном предприятии тарифных договоров и коллективных соглашений. Ведь рабочая борьба ведется, в первую очередь, за изменение установленных ими тарифных условий труда. Именно поэтому государственные служащие, трудовые отношения с которыми регулируются на основе соответствующих законов (например, закона о правовом положении) и административных актов, а не тарифными договорами, и которые согласно статье 33, абз.4 Конституции страны обязаны при выполнении своих задач соблюдать верность долгу перед государством, т.е. Beamte, лишены права на забастовку, как и на другие меры рабочей борьбы. Зато такая категория работающих граждан имеет значительные экономические преимущества, например, в области социального страхования, защиты от увольнения и др. Но это не значит, что вообще все служащие и рабочие, занятые на предприятиях и в организациях государственной службы не могут участвовать в рабочей борьбе. Трудовые договора со многими из них заключаются ведь на основании отраслевых тарифных соглашений, например, с работниками общественного транспорта или государственных учреждений. В этом и состоит принципиальное различие между Beamte и Angestellte. И те и другие служащие могут работать в государственном учреждении, но трудовые отношения с ними подчи-няются принципиально разным правовым нормам.
Локаут, его сущность и формы. Одним из средств противодействия забастовке, к которому может прибегнуть работодатель, является локаут (Aussperrung). Сущность этой меры является недопущение наемного работника, который собирается принять участие в забастовке, к выполнению работы согласно трудовому договору и отказ от продолжения оплаты в связи с этим. В принципе локаут не является увольнением с работы в смысле прекращения с работником трудовых отношений, а только временной отсрочкой их действия (suspendierende Aussperrung). Однако следует различать т.н. «горячий» локаут, при котором временно, на период намеченной забастовки, прекращаются решительно все положения трудовых отношений, и т.н. «холодный» локаут, при котором временно откладывается только основная обязанность наемного работника – обязанность выполнять работу и получать плату за нее. «Холодный» локаут – это, по существу, своеобразный маневр работодателя с целью предотвратить или помешать проведению забастовки, т.к. прекращение работы и платы за нее работодатель объясняет ссылкой на якобы отсутствие поставки материалов и возможностей сбыта продукции. В отличие от «холодного» локаута «горячий» локаут уже явно служит целью давления на профсоюз и трудовой коллектив и подрыва его права на забастовку. Локаут может быть также оборонительным или наступательным. Цель оборонительного локаута – принудить бастующий коллектив работников прекратить забастовку или согласиться с определенными предложениями работодателя. При наступательном локауте работодатель сам начинает борьбу в определенной области тарифных отношений с целью добиться выгодных для него уступок со стороны трудового коллектива. Как и собственно забастовка, локаут на конкретном предприятии может быть средством поддержки других работодателей, а может служить в качестве предупреждения против ожидаемой забастовки.
Другие формы противодействия забастовке. Помимо локаута работодатель может также прибегнуть и к другим средствам давления на трудовой коллектив, который бастует или собирается объявить забастовку. Работодатель может остановить работу в определенном производственном подразделении или даже всего предприятия (Betribsstillegung), т.к. он не обязан по отношению к работникам, которые не принимают участие в забастовке, сохранить его функционирование. Работодатель может предупредить или, в исключительных случаях (например, при затянувшейся на длительный период и приносящей значительные хозяйственные убытки забастовке), объявить о расторжении трудовых отношений со всеми участвующими в забастовке работниками – Beendigungs-oder Änderungskündigung. Но такое коллективное увольнение, т.е. применение т.н. расторгающего трудовые отношения локаута (lösende Aussperrung), возможно лишь тогда, когда существующий тарифный договор допускает такие действия, как и индивидуальный трудовой договор в отношении отдельного работника. Аналогично бойкоту со стороны трудового коллектива работодатель может составлять т.н. «черный список» участников забастовки (schwarze Liste) с тем, чтобы помешать их трудоустройству у других работодателей. Наконец, работодатель может использовать меры материального поощрения (Streikbruchprä-mie) не участвующих в забастовке и желающих продолжать работу работников (сверх согласованной в трудовом договоре их оплаты), а также другие организационные меры для противодействия забастовке (например, временный перевод их на остановленные забастовкой рабочие места).
Забастовка, с одной стороны, и локаут, с другой стороны, не являют-ся соразмерными мерами рабочей борьбы (решение большого сената федерального суда по трудовым спорам от 21.04.1971 года). Об этом уже свидетельствует хотя бы положение социального законодательства (§146 SGB III) о непредоставлении пособия по безработице в период проведения забастовки, которое обосновано ссылкой на соблюдение государством нейтралитета в рабочей борьбе. Поэтому для правомочной допустимости локаута работодателю необходимо соблюдать более строгие предпосылки, например, для оборонительного локаута – это компенсация перевеса профсоюза, который добился на предприятии высокой сплоченности и организованности работников, в переговорном процессе, т.е. обеспечение паритета на переговорах.